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Octubre del 2009

 

MOTIVACION AL LOGRO

Enlace permanente 25 de Octubre, 2009, 23:05

Motivación

     Las personas constituyen la unidad básica para el estudio de las organizaciones, de allí es la importancia de estudiar acciones y reacciones dentro de ese escenario organizacional. Los patrones de comportamiento son los modos según los cuales las personas se desenvuelven en su actividad diaria y para comprender las relaciones con y entre las personas, es necesario un conocimiento mínimo sobre la motivación de su comportamiento.

  CONCEPTO DE MOTIVACIÓN

      La palabra motivación significa lo que pone en movimiento, es decir, lo que impulsa la acción

La motivación se refiere a aquellas condiciones o estado internos que activan o dan energía al organismo y conducen hacia una conducta dirigida a determinadas finalidades.

La motivación se refiere, en general, a estados internos que energizan y dirigen la conducta hacia metas específicas

     Una persona sabe que esta motivada cuando piensa, siente y actúa para lograr algo.

     Una persona sabe que esta motivada cuando piensa, siente y actúa para lograr algo.

     Una persona sabe que esta motivada cuando piensa, siente y actúa para lograr algo.

     El motivo no es un estimulo, ambos poseen el poder de incitar una conducta. El estimulo produce una respuesta determinada en relación con una situación momentánea.

     El motivo abarca muchas respuestas y existe antes de que aparezca el estimulo. El motivo es diferente al incentivo. El incentivo procede de fuera del individuo, el motivo procede de adentro.

Motivo es todo aquello que impulsa a la persona a actuar de determinada forma o por lo menos da origen a una propensión, a un comportamiento especifico. Este motivo puede ser provocado por un estimulo externo que proviene del ambiente y puede también ser generado internamente por los procesos cognoscitivos del individuo de tal forma que los actos de una persona pueden ser guiados por lo que el piensa, cree, prevé, etc.

     La motivación se asocia a la idea de fuerza activa, impulsora, traducida como deseos. Los motivos son expresiones de las necesidades. Las motivaciones hacen diferentes a las personas, las necesidades varían de un individuo a otro, produciéndose distintos patrones de comportamiento, los valores sociales son también diferentes, las capacidades para alcanzar los objetivos son también diferentes. Las capacidades, los valores y necesidades varían en un mismo individuo a través del tiempo.

                              LAS NECESIDADES FUENTES DE LAS MOTIVACIONES

Teoría de la Jerarquía de A. Maslow

     La motivación humana es cíclica y orientada o las diferentes necesidades, ya sean fisiológicas, sociales y psicológicas. Las necesidades están arregladas en orden de preponderancia, en la cual las necesidades sucesivas surgen solo a medida de que se ven suficientemente satisfechas las necesidades básicas. La cualidad dinámica de la jerarquía de las necesidades, tiene importantes consecuencias en la motivación de la gente en el trabajo. A medida que las necesidades de nivel inferior se encuentran relativamente satisfechas, se vuelven directamente menos motivadoras del comportamiento. La persona es motivada principalmente, por el siguiente nivel de necesidades insatisfechas. Puesto que cualquier gerente trata de influir en el comportamiento humano, debe considerar cuales necesidades están relativamente insatisfechas y por tanto, puede servir como palanca de motivación.

                           FACTORES RELATIVOS A LA MOTIVACIÓN AL TRABAJO

Teoría de los factores de F. Herzberg.

     Si bien las necesidades describen la motivación, hay factores que inciden o influyen sobre ella.    Hay factores extrínsecos o de empleo, tales como: Políticas administrativas, Calidad de la supervisión, relaciones con los supervisores, relaciones con los compañeros, con los subordinados, pago, seguridad en el empleo, condiciones de trabajo, posición social, que no son motivadores pero son fuente de insatisfacción y generan fuertes sentimientos negativos. Estos factores se denominan higiénicos o de mantenimiento, porque son necesarios para conservar un nivel razonable de satisfacción en los empleados y en el mejor de los casos la presencia de estos factores brinda a los trabajadores un estado neutro.

     Existen otras condiciones de trabajo que operan primordialmente para aumentar la motivación y la satisfacción en el empleo, pero su ausencia raramente resulta muy insatisfactoria. Son: Logro, Reconocimiento, Progreso, Trabajo mismo, Posibilidad de desarrollo, responsabilidad.

  FACTORES MOTIVACIONALES

     En las personas existe una sola tendencia en una u otra dirección : No hay dirección absoluta. Ningún factor es totalmente unidimensional en su influencia.

JERARQUÍA DE NECESIDADES DE MASLOW

TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG

Autorealización

**Trabajo desafiante, Logros , Crecimiento en el trabajo

Estima o Status

**Progreso , Reconocimiento, Status

Afiliación o Aceptación

*Relaciones interpersonales, políticas, administrativas de la compañía. Calidad de la Supervisión

Seguridad

*Condiciones de trabajo, Seguridad en el puesto, Calidad de la Supervisión .

Necesidades Fisiológicas

*Sueldo, Vida Personal.

** Motivadores 

* Factores de Mantenimiento.

En otro orden de ideas, la motivación para el trabajo comprende una completa interrelación entre variables como: a) Las expectativas que varían de acuerdo a las necesidades y aspiraciones a lo largo del tiempo. b) La relación que se establece entre los resultados y las posibles recompensas, y las recompensas en si mismas.

                                                        EXPECTATIVAS Y MOTIVACIÓN

  Teorías de las expectativas de VROOM

  EXPECTATIVAS:

Es una creencia momentánea acerca de la probabilidad de que un acto particular será seguido por un resultado particular. Según este autor, la fuerza o motivación a actuar en la búsqueda de determinado resultado, esta determinada por la expectativa y por el valor que le hemos atribuido a ese resultado.

  LA FUERZA DE UNA TENDENCIA A ACTUAR DEPENDE:

1. De la expectativa de que un acto será seguido por una consecuencia dada y

2. Del Valor o atractivo de esa consecuencia o resultado

Existe una asociación entre la acción y el resultado; esto quiere decir que los resultados dependen de la acción

a implementar. La acción se refiere al esfuerzo (cantidad de trabajo y horas de dedicación) o mas generalmente

a la instrumentación requerida para garantizar el éxito del resultado previsto.

"La expectativa es la estimación que un individuo hace sobre la probabilidad de lograr un resultado en base al esfuerzo que se propone hacer"

  FACTORES QUE DETERMINAN LA EXPECTATIVA

1. La situación misma

2. La experiencia plena

3. La Autoestima

4. La percepción de la situación por parte de otros (Fuerza correctiva)

  OTROS FACTORES

1. Las atribuciones causales

2. Variables locus de control o internalidad

3. La motivación al logro

                                                    LAS MOTIVACIONES SOCIALES

                     TEORIA DE LAS MOTIVACIONES SOCIALES DAVID Mc. CLELLAND

     Además de las teorías vistas, existen otras : David McClelland ha elaborado investigaciones sobre las motivaciones adquiridas socialmente: La motivación o necesidad de logro, poder y afiliación. Estas motivaciones predisponen a la persona a comportarse en forma que afectan de manera crítica el desempeño de muchos trabajos y tareas.

  MOTIVACIÓN AL LOGRO: Es la necesidad de establecer metas realistas, persistir productivamente tras la conquista de esas metas, y exigirse excelencia en la evaluación de los resultados.

  LAS PERSONAS CON MOTIVACIÓN AL LOGRO

1. Luchan por el logro personal mas que los premios en si

2. Sienten deseos de lograr algo mejor o mas eficientemente

3. sienten deseos de hacer mejor las cosas

4. Buscan situaciones para asumir la responsabilidad personal de solucionar problemas

5. Necesitan recibir información inmediata sobre su rendimiento

6. Saben establecer metas de dificultad moderada

7. Evitan tareas fáciles o demasiados difíciles

8. Las mismas probabilidades de éxito o fracaso les permite experimentar sentimientos de logro y satisfacción por los mismos esfuerzos

  MOTIVACIÓN AL PODER: Es la necesidad de controlar y manipular a otras personas y se asocia con la idea de alcanzar Status

LAS PERSONAS CON MOTIVACIÓN AL PODER:

1. Prefieren situaciones competitivas y orientadas al Status.

2. Se preocupan por el prestigio antes que por un rendimiento adecuado

3. Tienden a controlar a otras personas

4. Tienden a manipular a las personas para lograr sus propios fines

5. Influencian a las personas a que hagan unas cosas y otras no

6. están pensando en como obtener y ejercer el poder y la autoridad

7. pueden ayudar a su grupo a fijar metas y de asistirlos en su capacidad de cumplir esas metas

  MOTIVACIÓN A LA AFILIACIÓN: Es el deseo de gozar del aprecio y la aceptación de la gente

1. luchan por conquistar la amistad

2. Prefieren situaciones de cooperación a las de competencia

3. Desean que incluyan alto grado de comprensión

4. Tienden a pensar con frecuencia acerca de la calidad de sus relaciones personales

5. Aprecian los momentos agradables que han pasado con algunas personas

6. Se preocupan por las deficiencias de sus relaciones con otros

7. Buscan ser requeridos, esto es dar y recibir afecto

     Una vez mas las diferentes motivaciones tienden a expresarse en comportamientos diferentes, cuando una necesidad o motivaciones fuerte en alguna persona, su efecto es predisponer a la persona al comportamiento que se ha asociado con la satisfacción de esa necesidad. Por ejemplo, el tener una alta motivación de logro predispone al individuo a fijarse metas, tratando de mejorar su desempeño para alcanzarlas y emplear en forma realista la Retroalimentación de su desempeño, la motivación al logro no pone énfasis en la necesidad de

relacionarse con gente "dentro de las motivaciones del hombre adulto hay una que esta esencialmente ligada al trabajo productivo, y esa motivación explica en buena parte la tendencia del hombre a utilizar el trabajo como medio para su crecimiento personal y social. Esta motivación esta en verdad asociada al progreso de los individuos y de las naciones. Esta motivación es la necesidad de logro" (Oswaldo Romero García).

  INTERNALIDAD Y MOTIVACIÓN AL LOGRO

     Uno de los componentes del proceso motivacional es la internalidad y este impulso esta asociado a la idea de ejercer control sobre nuestra propia conducta; la localización de este control hace que se diferencie un tipo de control interno y un tipo de control externo. Las investigaciones sobre este componente motivacional arrojaron en un principio su cualidad de ser parte de la motivación al logro, investigaciones mas recientes han demostrado que es una motivación mas del repertorio conductual de los seres humanos .Por internalidad se entiende esta percepción interna o externa del control conductual también llamado LOCUS DE CONTROL; lo que significa responsabilidad por la propia conducta La internalidad como toda motivación debe energizar conductas, lo hace y por esta razón se conceptualiza como una necesidad intrínseca de controlar los resultados y los esfuerzos contingentes a ese resultado

Existen personas que se ven como causantes e su propia conducta por lo que se hacen responsables de lo que hacen; al contrario de esto existen personas que no perciben la conexión entre sus acciones y los resultados de esas acciones

ESTRATEGIAS PARA LA CONSECUCIÓN DE METAS

  1er. Paso:

La primera condición para llegar a la superación personal, es fijar la meta, con características muy particulares, la meta debe ser controlada y en este sentido las metas pueden inicialmente variar entre ser:

  • Intrínsecas o Extrínsecas

  • Controlables e Incontrolables

     Saber lo que realmente se tiene que hacer, que es lo que realmente se quiere alcanzar; que es lo que se quiere lograr; esto significa anticipar el resultado a través de una visualización de sus acciones

  2do. Paso:

Fijar TIEMPO; Se sabe realmente el significado de una semana, de dos o de un mes, el tiempo no se controla; el tiempo es la sucesión entre un hecho y otro, el tiempo es hoy, de inmediato, se debe calcular cuanto tiempo se requiere para alcanzar la meta, se debe definir con exactitud

  3er. Paso:

Determinar RECURSOS. También las capacidades, habilidades y destrezas son una condición insustituible para la consecución de la meta. Además de ello se necesita estimar el costo en dinero que requiere invertir. Dinero, tiempo, habilidades y demás recursos definen el "con que " alcanzaremos la meta.

  4to. Paso:

Definir ACTIVIDAD. Toda información sobre los recursos es relevante par el establecimiento de metas realistas y conquistables, sin esta información no podemos instrumentar la motivación al logro. Instrumentar significa definir actividades para la ejecución de la meta, es decir, como se van a realizar una serie de acciones que organizadas eficientemente conducen al logro de la meta.

  5to. Paso:

Enfrentar OBSTÁCULOS. Esto significa persistencia, cuando un motivo es realmente intrínseco su propiedad de mantener y dirigir la conducta hacia la meta, nunca se pierde. Persistencia implica cambios en las estrategias conductuales que permiten vencer obstáculos

  6to. Paso: fijar CRITERIOS DE EXCELENCIA. Cuando la meta es controlable, alcanzable y realmente estimulante requiere de establecer los niveles de excelencia para una ejecución perfecta, lo que implica un sentido de calidad que por supuesto es relativa, porque las dimensiones de calidad y perfección varían de una persona a otra. Lo importante es buscar la satisfacción por hacer lo mejor en todas y cada una de las metas que la persona se propone

                      ESTRATEGIAS PARA ESTIMULAR EL CRECIMIENTO AL LOGRO

     Cualquiera sea la relación: Padre-Hijo, supervisor, subordinado o maestro-alumno, la interacción entre las dos personas supone que una de ellas estimulara al logro, y la otra será una persona dispuesta a crecer y a superar su situación.

     El proceso consiste en definir conductas, reconocer sentimientos, explicar el comportamiento y fijar las expectativas, en cuanto a la conducta de la persona se encuentra en situación de crecer. En una situación de trabajo, con frecuencia puede ocurrir una interrelación como esta, veamos un ejemplo: Se le solicita a un supervisor que identifique a un empleado trabajador que según su opinión debe ser motivado.

     Motivado ¿para que? Para que trabaje más, para que rinda más. Cuales son las conductas del trabajador que hacen pensar que necesita ser motivado. El trabajador es un irresponsable, antes era un buen trabajador, pero cuando se comenzó un nuevo proyecto, el cambio totalmente todo el tiempo parece despreocupado.

     Cuando el supervisor se encuentra con una persona como esta, siente disgusto, rechazo y ganas de castigarlo. Al buscar explicaciones sobre esta situación, el supervisor piensa que el trabajador es irresponsable, descuidado e improductivo. Que se espera de este trabajador al asignarle la próxima tarea; seguramente se descuidará, hará las cosas de cualquier manera y no terminara a tiempo lo que tenga que hacer.

     De inmediato se percibe un circulo vicioso:

  • Desempeño ineficiente

  • Sentimiento de rechazo

  • Pensamiento de irresponsabilidad

  • Expectativa de fracaso

  • Reproducción de la ineficiencia inicial

     Si las conductas son inicialmente construidas en términos de logro, los sentimientos, los pensamientos y expectativas consecuentemente generados por el supervisor, serán distintas, de un contenido de mayor potencial motivacional.

                  ¿Cómo se estimula el crecimiento al logro?

                  ¿Cómo se estimula el crecimiento al logro?

                  ¿Cómo se estimula el crecimiento al logro?

1.- Conducta: El trabajador es alguien que esta haciendo algo que no sabe hacer, y no había recibido ningún tipo de entrenamiento para ello.

2.- Sentimiento: El supervisor es un promotor del desarrollo personal y profesional, su función es orientar y esto resulta estimulante.

3.- Pensamiento: Las causas atribuidas a los resultados, dependen de la forma como lo esta ejecutando, al esfuerzo que dedica. Este esfuerzo, por supuesto, se puede mejorar, y una atribución de este tipo invita a trabajar en conjunto

4.- Expectativas: Cuando las causas se deben al esfuerzo, entendido como un factor interno modificable, entonces el trabajador y el supervisor piensan que ellos están en capacidad de determinar mas y mejores resultados con mayor esfuerzo

.                           CRECIMIENTO PERSONAL Y MOTIVACIÓN AL LOGRO

     Desarrollar nuestra propia motivación de logro es una manera particular de percibir, sentir y pensar acerca de los sucesos que a diario ocurren en nuestra vida. El logro es un motivo, algo interior, un estado cognitivo – afectivo que nos impulsa a obtener lo mejor de nosotros mismos. Cuando estemos desarrollando motivación del logro en otra persona, lo que estamos haciendo es enseñarle a percibir, sentir y pensar de una cierta manera, que será siempre una persona. "La finalidad es que esa persona desate su fuerza interior para el crecimiento personal"

                               LA MOTIVACIÓN EN LAS PRÓXIMAS DÉCADAS

     Los desafíos más serios para la dirección de personal en el futuro, seguramente serán:

Incrementar la productividad de los empleados. Reducir los costos y operaciones inútiles

Mejorar el conocimiento y las técnicas del personal incrementar la moral del trabajador incrementar la motivación. A las sociedades industrializadas se esta incorporando un empleado que:

  • Tiene más interés en conseguir objetivos que en seguir normas o procedimientos

  • Es más leal a su profesión que a su jefe

  • Esta mas interesado por la calidad de vida de trabajo

  • Esta mas interesado por su realización y por su trabajo

  • En general, son trabajadores con nuevos valores:

  • Desean un trabajo significativo

  • Desean atención y energía al tiempo de entrenamiento

  • Muestran combinación de elevada confianza y miedo

  • Son indiferentes a las tradicionales penalizaciones por el bajo rendimiento

  • Tienen una intensa necesidad de feedback y de reconocimientos no personalizados.

  • Muestran una gran urgencia con respecto al tiempo que se traduce en la no predisposición a esperar demasiado en conseguir el éxito de su carrera muestran un desarrollado deseo por la autonomía, la autoridad para llevar a cabo el trabajo y la participación en la toma de decisiones

  • Posee un fuerte interés en la información y en la autoridad menos rígida de la estructura de la empresa

  • Se hallan comprometidos en una amplia serie de estilos de vida

  • Que hace un supervisor para motivar y retener a los empleados mas valiosos :

  • Asumir el papel de Director de los resultados definir siempre el trabajo de una persona y los resultados esperados

  • Tratar a cada empleado como una persona

  • Ofrecer oportunidades para que el empleado participe en la planificación y toma de decisiones

  • Estimular el propio desarrollo y redefinir las oportunidades de progreso estimular la creatividad y conseguir que los trabajos sean lo mas desafiantes posible

  • Establecer canales de comunicación eficaces ofrecer elogios y confianza cuando sea necesario

  • Ser consciente de los valores cambiantes, atiende a la manera de pensar de los trabajadores y a sus vínculos con las oportunidades que ofrece la empresa privada.

  • Las actitudes, ideales y objetivos de los empleados están cambiando. La dirección por autoridad están dando paso a la dirección por motivación, objetivos y equipo de trabajo.

  • En la medida en que los supervisores se adapten a estos cambios, se observara mayor impacto en los resultados del trabajo de sus subordinados y en su propio éxito directivo.

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MOTICACION AL LOGRO

Enlace permanente 25 de Octubre, 2009, 22:56

Motivación

     Las personas constituyen la unidad básica para el estudio de las organizaciones, de allí es la importancia de estudiar acciones y reacciones dentro de ese escenario organizacional. Los patrones de comportamiento son los modos según los cuales las personas se desenvuelven en su actividad diaria y para comprender las relaciones con y entre las personas, es necesario un conocimiento mínimo sobre la motivación de su comportamiento.

 

CONCEPTO DE MOTIVACIÓN

     La palabra motivación significa lo que pone en movimiento, es decir, lo que impulsa la acción

La motivación se refiere a aquellas condiciones o estado internos que activan o dan energía al organismo y conducen hacia una conducta dirigida a determinadas finalidades.

La motivación se refiere, en general, a estados internos que energizan y dirigen la conducta hacia metas específicas

     Una persona sabe que esta motivada cuando piensa, siente y actúa para lograr algo.

     El motivo no es un estimulo, ambos poseen el poder de incitar una conducta. El estimulo produce una respuesta determinada en relación con una situación momentánea.

     El motivo abarca muchas respuestas y existe antes de que aparezca el estimulo. El motivo es diferente al incentivo. El incentivo procede de fuera del individuo, el motivo procede de adentro.

Motivo es todo aquello que impulsa a la persona a actuar de determinada forma o por lo menos da origen a una propensión, a un comportamiento especifico. Este motivo puede ser provocado por un estimulo externo que proviene del ambiente y puede también ser generado internamente por los procesos cognoscitivos del individuo de tal forma que los actos de una persona pueden ser guiados por lo que el piensa, cree, prevé, etc.

     La motivación se asocia a la idea de fuerza activa, impulsora, traducida como deseos. Los motivos son expresiones de las necesidades. Las motivaciones hacen diferentes a las personas, las necesidades varían de un individuo a otro, produciéndose distintos patrones de comportamiento, los valores sociales son también diferentes, las capacidades para alcanzar los objetivos son también diferentes. Las capacidades, los valores y necesidades varían en un mismo individuo a través del tiempo.

 

LAS NECESIDADES FUENTES DE LAS MOTIVACIONES

Teoría de la Jerarquía de A. Maslow

     La motivación humana es cíclica y orientada o las diferentes necesidades, ya sean fisiológicas, sociales y psicológicas. Las necesidades están arregladas en orden de preponderancia, en la cual las necesidades sucesivas surgen solo a medida de que se ven suficientemente satisfechas las necesidades básicas. La cualidad dinámica de la jerarquía de las necesidades, tiene importantes consecuencias en la motivación de la gente en el trabajo. A medida que las necesidades de nivel inferior se encuentran relativamente satisfechas, se vuelven directamente menos motivadoras del comportamiento. La persona es motivada principalmente, por el siguiente nivel de necesidades insatisfechas. Puesto que cualquier gerente trata de influir en el comportamiento humano, debe considerar cuales necesidades están relativamente insatisfechas y por tanto, puede servir como palanca de motivación.

 

FACTORES RELATIVOS A LA MOTIVACIÓN AL TRABAJO

Teoría de los factores de F. Herzberg.

     Si bien las necesidades describen la motivación, hay factores que inciden o influyen sobre ella.    Hay factores extrínsecos o de empleo, tales como: Políticas administrativas, Calidad de la supervisión, relaciones con los supervisores, relaciones con los compañeros, con los subordinados, pago, seguridad en el empleo, condiciones de trabajo, posición social, que no son motivadores pero son fuente de insatisfacción y generan fuertes sentimientos negativos. Estos factores se denominan higiénicos o de mantenimiento, porque son necesarios para conservar un nivel razonable de satisfacción en los empleados y en el mejor de los casos la presencia de estos factores brinda a los trabajadores un estado neutro.

     Existen otras condiciones de trabajo que operan primordialmente para aumentar la motivación y la satisfacción en el empleo, pero su ausencia raramente resulta muy insatisfactoria. Son: Logro, Reconocimiento, Progreso, Trabajo mismo, Posibilidad de desarrollo, responsabilidad.

 

 

FACTORES MOTIVACIONALES

     En las personas existe una sola tendencia en una u otra dirección : No hay dirección absoluta. Ningún factor es totalmente unidimensional en su influencia.

JERARQUÍA DE NECESIDADES DE MASLOW

TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG

Autorealización

**Trabajo desafiante, Logros , Crecimiento en el trabajo

Estima o Status

**Progreso , Reconocimiento, Status

Afiliación o Aceptación

*Relaciones interpersonales, políticas, administrativas de la compañía. Calidad de la Supervisión

Seguridad

*Condiciones de trabajo, Seguridad en el puesto, Calidad de la Supervisión .

Necesidades Fisiológicas

*Sueldo, Vida Personal.

** Motivadores 

* Factores de Mantenimiento.

En otro orden de ideas, la motivación para el trabajo comprende una completa interrelación entre variables como: a) Las expectativas que varían de acuerdo a las necesidades y aspiraciones a lo largo del tiempo. b) La relación que se establece entre los resultados y las posibles recompensas, y las recompensas en si mismas.

 

EXPECTATIVAS Y MOTIVACIÓN

 

Teorías de las expectativas de VROOM

 

EXPECTATIVAS:

Es una creencia momentánea acerca de la probabilidad de que un acto particular será seguido por un resultado particular. Según este autor, la fuerza o motivación a actuar en la búsqueda de determinado resultado, esta determinada por la expectativa y por el valor que le hemos atribuido a ese resultado.

 

LA FUERZA DE UNA TENDENCIA A ACTUAR DEPENDE:

1. De la expectativa de que un acto será seguido por una consecuencia dada y

2. Del Valor o atractivo de esa consecuencia o resultado

Existe una asociación entre la acción y el resultado; esto quiere decir que los resultados dependen de la acción

a implementar. La acción se refiere al esfuerzo (cantidad de trabajo y horas de dedicación) o mas generalmente

a la instrumentación requerida para garantizar el éxito del resultado previsto.

"La expectativa es la estimación que un individuo hace sobre la probabilidad de lograr un resultado en base al esfuerzo que se propone hacer"

 

FACTORES QUE DETERMINAN LA EXPECTATIVA

1. La situación misma

2. La experiencia plena

3. La Autoestima

4. La percepción de la situación por parte de otros (Fuerza correctiva)

 

OTROS FACTORES

1. Las atribuciones causales

2. Variables locus de control o internalidad

3. La motivación al logro

 

LAS MOTIVACIONES SOCIALES

 

TEORIA DE LAS MOTIVACIONES SOCIALES DAVID Mc. CLELLAND

     Además de las teorías vistas, existen otras : David McClelland ha elaborado investigaciones sobre las motivaciones adquiridas socialmente: La motivación o necesidad de logro, poder y afiliación. Estas motivaciones predisponen a la persona a comportarse en forma que afectan de manera crítica el desempeño de muchos trabajos y tareas.

 

MOTIVACIÓN AL LOGRO: Es la necesidad de establecer metas realistas, persistir productivamente tras la conquista de esas metas, y exigirse excelencia en la evaluación de los resultados.

 

LAS PERSONAS CON MOTIVACIÓN AL LOGRO

1. Luchan por el logro personal mas que los premios en si

2. Sienten deseos de lograr algo mejor o mas eficientemente

3. sienten deseos de hacer mejor las cosas

4. Buscan situaciones para asumir la responsabilidad personal de solucionar problemas

5. Necesitan recibir información inmediata sobre su rendimiento

6. Saben establecer metas de dificultad moderada

7. Evitan tareas fáciles o demasiados difíciles

8. Las mismas probabilidades de éxito o fracaso les permite experimentar sentimientos de logro y satisfacción por los mismos esfuerzos

 

MOTIVACIÓN AL PODER: Es la necesidad de controlar y manipular a otras personas y se asocia con la idea de alcanzar Status

LAS PERSONAS CON MOTIVACIÓN AL PODER:

1. Prefieren situaciones competitivas y orientadas al Status.

2. Se preocupan por el prestigio antes que por un rendimiento adecuado

3. Tienden a controlar a otras personas

4. Tienden a manipular a las personas para lograr sus propios fines

5. Influencian a las personas a que hagan unas cosas y otras no

6. están pensando en como obtener y ejercer el poder y la autoridad

7. pueden ayudar a su grupo a fijar metas y de asistirlos en su capacidad de cumplir esas metas

 

MOTIVACIÓN A LA AFILIACIÓN: Es el deseo de gozar del aprecio y la aceptación de la gente

1. luchan por conquistar la amistad

2. Prefieren situaciones de cooperación a las de competencia

3. Desean que incluyan alto grado de comprensión

4. Tienden a pensar con frecuencia acerca de la calidad de sus relaciones personales

5. Aprecian los momentos agradables que han pasado con algunas personas

6. Se preocupan por las deficiencias de sus relaciones con otros

7. Buscan ser requeridos, esto es dar y recibir afecto

     Una vez mas las diferentes motivaciones tienden a expresarse en comportamientos diferentes, cuando una necesidad o motivaciones fuerte en alguna persona, su efecto es predisponer a la persona al comportamiento que se ha asociado con la satisfacción de esa necesidad. Por ejemplo, el tener una alta motivación de logro predispone al individuo a fijarse metas, tratando de mejorar su desempeño para alcanzarlas y emplear en forma realista la Retroalimentación de su desempeño, la motivación al logro no pone énfasis en la necesidad de

relacionarse con gente "dentro de las motivaciones del hombre adulto hay una que esta esencialmente ligada al trabajo productivo, y esa motivación explica en buena parte la tendencia del hombre a utilizar el trabajo como medio para su crecimiento personal y social. Esta motivación esta en verdad asociada al progreso de los individuos y de las naciones. Esta motivación es la necesidad de logro" (Oswaldo Romero García).

 

INTERNALIDAD Y MOTIVACIÓN AL LOGRO

     Uno de los componentes del proceso motivacional es la internalidad y este impulso esta asociado a la idea de ejercer control sobre nuestra propia conducta; la localización de este control hace que se diferencie un tipo de control interno y un tipo de control externo. Las investigaciones sobre este componente motivacional arrojaron en un principio su cualidad de ser parte de la motivación al logro, investigaciones mas recientes han demostrado que es una motivación mas del repertorio conductual de los seres humanos .Por internalidad se entiende esta percepción interna o externa del control conductual también llamado LOCUS DE CONTROL; lo que significa responsabilidad por la propia conducta La internalidad como toda motivación debe energizar conductas, lo hace y por esta razón se conceptualiza como una necesidad intrínseca de controlar los resultados y los esfuerzos contingentes a ese resultado

Existen personas que se ven como causantes e su propia conducta por lo que se hacen responsables de lo que hacen; al contrario de esto existen personas que no perciben la conexión entre sus acciones y los resultados de esas acciones

ESTRATEGIAS PARA LA CONSECUCIÓN DE METAS

 

1er. Paso:

La primera condición para llegar a la superación personal, es fijar la meta, con características muy particulares, la meta debe ser controlada y en este sentido las metas pueden inicialmente variar entre ser:

  • Intrínsecas o Extrínsecas

  • Controlables e Incontrolables

     Saber lo que realmente se tiene que hacer, que es lo que realmente se quiere alcanzar; que es lo que se quiere lograr; esto significa anticipar el resultado a través de una visualización de sus acciones

 

2do. Paso:

Fijar TIEMPO; Se sabe realmente el significado de una semana, de dos o de un mes, el tiempo no se controla; el tiempo es la sucesión entre un hecho y otro, el tiempo es hoy, de inmediato, se debe calcular cuanto tiempo se requiere para alcanzar la meta, se debe definir con exactitud

 

3er. Paso:

Determinar RECURSOS. También las capacidades, habilidades y destrezas son una condición insustituible para la consecución de la meta. Además de ello se necesita estimar el costo en dinero que requiere invertir. Dinero, tiempo, habilidades y demás recursos definen el "con que " alcanzaremos la meta.

 

4to. Paso:

Definir ACTIVIDAD. Toda información sobre los recursos es relevante par el establecimiento de metas realistas y conquistables, sin esta información no podemos instrumentar la motivación al logro. Instrumentar significa definir actividades para la ejecución de la meta, es decir, como se van a realizar una serie de acciones que organizadas eficientemente conducen al logro de la meta.

 

5to. Paso:

Enfrentar OBSTÁCULOS. Esto significa persistencia, cuando un motivo es realmente intrínseco su propiedad de mantener y dirigir la conducta hacia la meta, nunca se pierde. Persistencia implica cambios en las estrategias conductuales que permiten vencer obstáculos

 

6to. Paso: fijar CRITERIOS DE EXCELENCIA. Cuando la meta es controlable, alcanzable y realmente estimulante requiere de establecer los niveles de excelencia para una ejecución perfecta, lo que implica un sentido de calidad que por supuesto es relativa, porque las dimensiones de calidad y perfección varían de una persona a otra. Lo importante es buscar la satisfacción por hacer lo mejor en todas y cada una de las metas que la persona se propone

 

ESTRATEGIAS PARA ESTIMULAR EL CRECIMIENTO AL LOGRO

     Cualquiera sea la relación: Padre-Hijo, supervisor, subordinado o maestro-alumno, la interacción entre las dos personas supone que una de ellas estimulara al logro, y la otra será una persona dispuesta a crecer y a superar su situación.

     El proceso consiste en definir conductas, reconocer sentimientos, explicar el comportamiento y fijar las expectativas, en cuanto a la conducta de la persona se encuentra en situación de crecer. En una situación de trabajo, con frecuencia puede ocurrir una interrelación como esta, veamos un ejemplo: Se le solicita a un supervisor que identifique a un empleado trabajador que según su opinión debe ser motivado.

     Motivado ¿para que? Para que trabaje más, para que rinda más. Cuales son las conductas del trabajador que hacen pensar que necesita ser motivado. El trabajador es un irresponsable, antes era un buen trabajador, pero cuando se comenzó un nuevo proyecto, el cambio totalmente todo el tiempo parece despreocupado.

     Cuando el supervisor se encuentra con una persona como esta, siente disgusto, rechazo y ganas de castigarlo. Al buscar explicaciones sobre esta situación, el supervisor piensa que el trabajador es irresponsable, descuidado e improductivo. Que se espera de este trabajador al asignarle la próxima tarea; seguramente se descuidará, hará las cosas de cualquier manera y no terminara a tiempo lo que tenga que hacer.

     De inmediato se percibe un circulo vicioso:

  • Desempeño ineficiente

  • Sentimiento de rechazo

  • Pensamiento de irresponsabilidad

  • Expectativa de fracaso

  • Reproducción de la ineficiencia inicial

     Si las conductas son inicialmente construidas en términos de logro, los sentimientos, los pensamientos y expectativas consecuentemente generados por el supervisor, serán distintas, de un contenido de mayor potencial motivacional.

¿Cómo se estimula el crecimiento al logro?

     Para dar respuesta a esta pregunta se vuelve al ejemplo inicial

1.- Conducta: El trabajador es alguien que esta haciendo algo que no sabe hacer, y no había recibido ningún tipo de entrenamiento para ello.

2.- Sentimiento: El supervisor es un promotor del desarrollo personal y profesional, su función es orientar y esto resulta estimulante.

3.- Pensamiento: Las causas atribuidas a los resultados, dependen de la forma como lo esta ejecutando, al esfuerzo que dedica. Este esfuerzo, por supuesto, se puede mejorar, y una atribución de este tipo invita a trabajar en conjunto

4.- Expectativas: Cuando las causas se deben al esfuerzo, entendido como un factor interno modificable, entonces el trabajador y el supervisor piensan que ellos están en capacidad de determinar mas y mejores resultados con mayor esfuerzo

.

 

CRECIMIENTO PERSONAL Y MOTIVACIÓN AL LOGRO

     Desarrollar nuestra propia motivación de logro es una manera particular de percibir, sentir y pensar acerca de los sucesos que a diario ocurren en nuestra vida. El logro es un motivo, algo interior, un estado cognitivo – afectivo que nos impulsa a obtener lo mejor de nosotros mismos. Cuando estemos desarrollando motivación del logro en otra persona, lo que estamos haciendo es enseñarle a percibir, sentir y pensar de una cierta manera, que será siempre una persona. "La finalidad es que esa persona desate su fuerza interior para el crecimiento personal"

 

LA MOTIVACIÓN EN LAS PRÓXIMAS DÉCADAS

     Los desafíos más serios para la dirección de personal en el futuro, seguramente serán:

Incrementar la productividad de los empleados. Reducir los costos y operaciones inútiles

Mejorar el conocimiento y las técnicas del personal incrementar la moral del trabajador incrementar la motivación. A las sociedades industrializadas se esta incorporando un empleado que:

  • Tiene más interés en conseguir objetivos que en seguir normas o procedimientos

  • Es más leal a su profesión que a su jefe

  • Esta mas interesado por la calidad de vida de trabajo

  • Esta mas interesado por su realización y por su trabajo

  • En general, son trabajadores con nuevos valores:

  • Desean un trabajo significativo

  • Desean atención y energía al tiempo de entrenamiento

  • Muestran combinación de elevada confianza y miedo

  • Son indiferentes a las tradicionales penalizaciones por el bajo rendimiento

  • Tienen una intensa necesidad de feedback y de reconocimientos no personalizados.

  • Muestran una gran urgencia con respecto al tiempo que se traduce en la no predisposición a esperar demasiado en conseguir el éxito de su carrera muestran un desarrollado deseo por la autonomía, la autoridad para llevar a cabo el trabajo y la participación en la toma de decisiones

  • Posee un fuerte interés en la información y en la autoridad menos rígida de la estructura de la empresa

  • Se hallan comprometidos en una amplia serie de estilos de vida

  • Que hace un supervisor para motivar y retener a los empleados mas valiosos :

  • Asumir el papel de Director de los resultados definir siempre el trabajo de una persona y los resultados esperados

  • Tratar a cada empleado como una persona

  • Ofrecer oportunidades para que el empleado participe en la planificación y toma de decisiones

  • Estimular el propio desarrollo y redefinir las oportunidades de progreso estimular la creatividad y conseguir que los trabajos sean lo mas desafiantes posible

  • Establecer canales de comunicación eficaces ofrecer elogios y confianza cuando sea necesario

  • Ser consciente de los valores cambiantes, atiende a la manera de pensar de los trabajadores y a sus vínculos con las oportunidades que ofrece la empresa privada.

  • Las actitudes, ideales y objetivos de los empleados están cambiando. La dirección por autoridad están dando paso a la dirección por motivación, objetivos y equipo de trabajo.

  • En la medida en que los supervisores se adapten a estos cambios, se observara mayor impacto en los resultados del trabajo de sus subordinados y en su propio éxito directivo.

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COMUNICACION EFECTIVA

Enlace permanente 25 de Octubre, 2009, 22:32

COMUNICACIÓN EFECTIVA

Comunicación efectiva.- es otro aspecto de la inteligencia emocional, las personas con alto nivel de autoconocimiento, autodominio y automotivacion, suelen usar los registros de sus propios sentimientos para comunicarse con las personas.

No dejan sus emociones sino las recogen como datos útiles para transmitir con fidelidad las experiencias que va teniendo.

Esta también logra comunicar sentimientos negativos de un modo equilibrado.

Para mejorar tu comunicación debes responsabilizarte de tus sentimientos y usar frases que empiecen, (me siento..., siento que...) necesitas también darle valor propio a tus opiniones y te animes a considerar cuan importante es lo que dices o dirás.

INTELIGENCIA EMOCIONAL

La inteligencia emocional es la capacidad para reconocer sentimientos propios y ajenos, y el conocimiento para manejarlos. El término fue popularizado por Daniel Goleman, con su célebre libro: Emotional Intelligence, publicado en 1995. Goleman estima que la inteligencia emocional se puede organizar en cinco capacidades: conocer las emociones y sentimientos propios, manejarlos, reconocerlos, crear la propia motivación, y gestionar las relaciones.

AUTOCONCIENCIA

Separación que hace el hombre de sí mismo respecto al mundo objetivo, toma de conciencia de su relación con el mundo, de su propio ser como persona, de su conducta, de sus actos, pensamientos y sentimientos, de sus deseos e intereses. El animal es idéntico a su actividad vital; sólo en virtud de su presencia modifica la naturaleza, es decir se relaciona con ella de manera inmediata. En cambio, el hombre se relaciona con la naturaleza de manera mediata, a través de su quehacer social y ante todo mediante el empleo de instrumentos de trabajo. Gracias al trabajo se separa de la conexión natural: en el proceso del trabajo relaciona sus fines y objetivos con el material de la naturaleza y tiene en cuenta sus propias posibilidades. Al modificar la naturaleza, se modifica a sí mismo. El hombre, al crear productos en el proceso del trabajo, en cierto modo se desdobla y en el objeto de su actividad contempla la obra de sus manos. Se diferencia a sí mismo como agente respecto a los objetos de su hacer. Pero, como quiera que el trabajo siempre posee un carácter social, el hombre empieza a adquirir conciencia de sí mismo como hombre, como partícula, como célula del sistema histórico dado, únicamente al relacionarse con otro hombre como con su semejante, al ver en otro al hombre. En la formación de la autoconciencia, desempeña un importante papel el lenguaje, ya que éste constituye la realidad inmediata del pensamiento y aparece [31] en esta función para cada individuo sólo porque existe para otros. La autoconciencia (como afianzamiento, garantía), surge al mismo tiempo que la conciencia como derivada de ella, pero se manifiesta en un estadio sensiblemente más elevado del desarrollo de la humanidad. En un principio, el hombre se diferencia del objeto, adquiere conciencia del objeto de su actividad y de sí mismo como sujeto, únicamente de manera directa, en el proceso del hacer práctico con las cosas. Luego, la autoconciencia aparece como gentilicia, como colectiva: el hombre aún se halla plenamente absorbido por la gens, que se presenta como portadora y centro de la esencia humana. Al hundirse el régimen gentilicio, al aparecer la civilización y al separarse el individuo como tal, surge propiamente la autoconciencia de la persona. En la historia de la filosofía, la autoconciencia ha sido concebida como principio agente, y con esto a menudo se agotaba la comprensión de la actividad práctica del hombre (Fichte, Hegel, jóvenes hegelianos). No pocas veces se entendía la autoconciencia como principio creador respecto al mundo objetivo. En realidad, la autoconciencia, que es un principio activo, sólo puede comprenderse como resultado y como faceta de la actividad práctica del hombre en la esfera de la producción social, depende del reflejo del mundo objetivo y está condicionada por este último.

          CONTROL EMOCIONAL

El ser humano es un ente complejo y rico en cualidades. Su nivel de desarrollo y evolución a lo largo de los siglos le ha dotado de sistemas que no poseen otras especies animales y de capacidades avanzadas que le permiten acciones tan prodigiosas como escribir poesía, fabricar y mandar al espacio satélites, hablar varias lenguas o componer música, por citar sólo algunos ejemplos.

¿CÓMO INFLUYEN LAS EMOCIONES EN NUESTRA FORMA DE SER Y DE COMPORTARNOS?

Aparte de que a veces interpretemos los acontecimientos de forma poco contrastada o irracional, existen hechos o situaciones que directamente pueden dar lugar a que experimentemos emociones negativas (los malos modos o enfados de otros hacia nosotros, algo que nos ha salido mal, una pérdida importante, un incidente que nos provoca frustración, etc.).

Como no podemos entrar en los acontecimientos, lo que sí podemos hacer es tratar de dominar esas mociones negativas que se desencadenan, para reducir su influencia negativa sobre nuestro comportamiento.

Si no controlamos la ansiedad o la ira que nos ha producido algo, ambas emociones pueden impedirnos que estemos serenos y pongamos en juego una respuesta efectiva para afrontar el problema que las ha originado, aumentando aún más el problema inicial.

¿POR QUÉ SE RELACIONA EL AUTOCONTROL EMOCIONAL CON LA PREVENCIÓN?

Muchas investigaciones han demostrado que en la adolescencia, la presencia repetida de estados de ansiedad, inestabilidad emocional o ciertos sentimientos negativos que experimentan los adolescentes ante acontecimientos que a los adultos nos parecen poco importantes, pero para ellos lo son en esta etapa de vida (inquietud, inseguridad, miedo a no ser aceptado y valorado, incertidumbre hacia su futuro, miedo al fracaso, etc.) representan situaciones de riesgo para que el joven se inicie en el uso de drogas. El control emocional contribuye a aumentar el repertorio de destrezas y capacidades útiles para que el adolescente sepa manejarse mejor en su vida diaria y vaya incorporando elementos de maduración a su desarrollo personal.

LA MOTIVACIÓN

La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.

La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación

Según la definición del diccionario Webster motivación deriva de la palabra "motivo" y lo define: "Algo como una necesidad o deseo que causa a la persona a actuar"

Todas aquellas condiciones internas descritas como anhelos, impulsos, etc, es un estado interno que activa o induce a algo"

La voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionadas por la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual

La motivación implican al conjunto de procesos que se interesan por las causas de que se hagan o se dejen de hacer determinadas cosas, o de qué se hagan de una forma y no de otra. Se trata, por tanto, de un constructo teórico no sólo básico para la Psicología, sino, además, 'ambicioso en cuanto al alcance, atractivo por las metas planteadas y tremendamente complejo por la diversidad de componentes que conlleva' (Fernández-Abascal, 1997. p. 11).

La motivación son conductas expresadas de acuerdos a las circunstancias de los factores tantos internos y/o ambientales, donde también influyen la personalidad, el carácter y también el estilo de crianza todo ello produce en la persona el sistema de motivación y la automotivacion. Escalante Sanchez, Giancarlo - 2009

LA EMPATÍA.

La empatía es una destreza básica de la comunicación interpersonal, ella permite un entendimiento sólido entre dos personas, en consecuencia, la empatía es fundamental para comprender en profundidad el mensaje del otro y así establecer un dialogo. Esta habilidad de inferir los pensamientos y sentimientos de otros, genera sentimientos de simpatía, comprensión y ternura.

Uno de los elementos clave que forma la inteligencia emocional, es la empatía, la cual pertenece al dominio interpersonal. La empatía es el rasgo característico de las relaciones interpersonales exitosas.

Pero, ¿a qué nos referimos cuando hablamos de empatía? La empatía no es otra cosa que "la habilidad para estar conscientes de, reconocer, comprender y apreciar los sentimientos de los demás". En otras palabras, el ser empáticos es el ser capaces de "leer" emocionalmente a las personas.

Es sin duda una habilidad que, empleada con acierto, facilita el desenvolvimiento y progreso de todo tipo de relación entre dos o más personas. Así como la autoconciencia emocional es un elemento importantísimo en la potenciación de las habilidades intrapersonales de la inteligencia emocional, la empatía viene a ser algo así como nuestra conciencia social, pues a través de ella se pueden apreciar los sentimientos y necesidades de los demás, dando pie a la calidez emocional, el compromiso, el afecto y la sensibilidad.

Si por un lado, un déficit en nuestra capacidad de autoconciencia emocional nos lleva a ser vistos como analfabetos emocionales (ignorantes del reconocimiento de las propias emociones), una insuficiencia en nuestra habilidad empática es el resultado de una sordera emocional, pues a partir de ello, no tardan en evidenciarse fallas en nuestra capacidad para interpretar adecuadamente las necesidades de los demás, aquéllas que subyacen a los sentimientos expresos de las personas.

Por ello la empatía es algo así como nuestro radar social, el cual nos permite navegar con acierto en el propio mar de nuestras relaciones. Si no le prestamos atención, con seguridad equivocaremos en rumbo y difícilmente arribaremos a buen puerto. Revisemos ahora con detenimiento en qué nos es útil.

No es raro que se crea comprender al otro sólo en base a lo que notamos superficialmente. Pero lo peor puede venir al confrontar su posición con la nuestra y no "ver" más allá de nuestra propia perspectiva y de lo aparentemente "evidente".

Debemos saber que nuestras relaciones se basan no sólo en contenidos manifiestos verbalmente, sino que existen muchísimos otros mecanismos llenos de significados, que siempre están ahí y de los que no siempre sabemos sacar partido. La postura, el tono o intensidad de voz, la mirada, un gesto e incluso el silencio mismo, todos son portadores de gran información, que siempre está a nuestra disposición, para ser descodificada y darle la interpretación apropiada. De hecho, no podemos leer las mentes, pero sí existen muchas sutiles señales, a veces "invisibles" en apariencia, las cuales debemos aprender a "leer".

Un individuo empático puede ser descrito como una persona habilidosa en leer las situaciones mientras tienen lugar, ajustándose a las mismas conforme éstas lo requieran; al saber que una situación no es estática, sacan provecho de la retroalimentación, toda vez que saben que el ignorar las distintas señales que reciben puede ser perjudicial en su relación. Es también alguien que cuenta con una buena capacidad de escucha, diestra en leer "pistas" no verbales; sabe cuando hablar y cuando no, todo lo cual le facilita el camino para regular de manera constructiva las emociones de los demás, beneficiando así sus relaciones interpersonales.

El proceder con empatía no significa estar de acuerdo con el otro. No implica dejar de lado las propias convicciones y asumir como propias la del otro. Es más, se puede estar en completo desacuerdo con alguien, sin por ello dejar de ser empáticos y respetar su posición, aceptando como legítimas sus propias motivaciones.

HABILIDADES SOCIALES.

Cuando se habla de habilidades decimos que una persona es capaz de ejecutar una conducta; si hablamos de habilidades sociales decimos que la persona es capaz de ejecutar una conducta de intercambio con resultados favorables, entiéndase favorable como contrario de destrucción o aniquilación(1). El termino habilidad puede entenderse como destreza, diplomacias, capacidad, competencia, aptitud. Su relación conjunta con el termino social nos revela una impronta de acciones de uno con los demás y de los demás para con uno(intercambio).

La capacidad de ejecutar una conducta de intercambio con resultados favorables (habilidades sociales) entraña una serie de factores, se refiere a la capacidad de ejecutar la conducta, la conducta en sí, el resultado y lo favorable de esta. La capacidad de ejecutar la conducta supone la posibilidad de realizar una acción, esta acción; que se revierte en la posibilidad de construir hechos se traduce en la persona en lo que constantemente llamamos actos. De alguna manera ello implica y considera al ser humano como generados de actos propios o una voluntad de acciones. La acción de la persona se determina en una o varias conductas interpersonales relacionadas entre sí (intercambio), siendo la conducta empleada un medio para alcanzar una meta que intenta resolver el conflicto entre el yo y la circunstancias o viceversa. Si el resultado o la consecuencia de la conducta obtenida la conformidad del yo y de la circunstancia , entonces se ha resuelto favorablemente el conflicto. La habilidad social debe considerarse dentro de un marco determinado(2), esto se debe a las marcadas diferencias que establece cada país, donde existen sistemas de comunicación distintivos, que van a tipificar la cultura: los hábitos, costumbres y la propia idiosincrasia crea con el pasar de los años, e influenciados por las situaciones externas.

Para abordar el constructo habilidad social es muy importante tener en cuenta la definición de interacción social; la diferencia entre intercambio e interacción estriba en que el primero se refiere a un trueque entre objetos y personas mientras que en segundo se refiere a un acción mutua o de reciprocidad, dicho de otro modo, la acción se desarrolla entre varias personas, lo cual da la posibilidad de una retroalimentación, así la noción de habilidad social entra en el ámbito de lo reciproco y en el continuo de la acción del uno sobre el otro y de este sobre aquel. La interacción fundamenta la respuesta del otro en una combinación de la acción iniciada; de manera que la habilidad social no termina sin la acción del otro, es decir, la habilidad social supone beneficios para ambos implicados.

El contacto humano, fundamento de las relaciones de intercambio, se produce en un indeterminado caudal de consecuencias de uno para con el otro y viceversa, por lo que existe todo el tiempo(en el momento del intercambio) una constante ida y vuelta. Sin lugar a dudas si cada ida o cada vuelta fuera distinta completamente a una experiencia anterior entonces las posibilidades de efectos negativos fuera mayor, por lo que se correría el riesgo de no encontrar patrones de conducta mas o menos parecidos que posibilitara la experiencia positiva y disminución del temor al intercambio. Sin embargo existe un código de intercambio que al igual que el lenguaje, con la utilización de signos, le es posible ejecutar infinidad de expresiones en múltiples ocasiones de la vida. La relación de intercambio no sólo se produce favorablemente, sino que existe un número muy inferior al intercambio favorable, de conductas de intercambio desfavorables. Así , la habilidad social puede definirse en virtud del afrontamiento de intercambios desfavorables, de ahí que establecer el contacto sea muy importante, pero en algunos casos es imprescindible saber descontactar.

Es importante señalar que las sociedades de hoy en día no se basan en principios simples para ser interpretadas , por lo que estos patrones que hoy facilitan la interpretación mañana pudieran no facilitarlo, además el hombretodo el tiempo esta inmerso en un proceso de adaptarse-desadaptarse-readaptarse continuamente. Precisamente por ser capaz de adaptarse y readaptarse pudiéramos decir que posea un habilidad. Las habilidades sociales reciben hoy una importancia capital, debido a las exigencias sociales y la complejidad en que se desenvuelven los seres humanos. Así mismo, los contactos que realizan las personas no son del todo significativa como la frecuencia de contactos trascendentales en la vida de una persona y lo que resulta claro es que la habilidad social esta referida al resultado de su empleo más que al factor que la provoca.

El uso del término habilidades significa que la conducta interpersonal consiste en un conjunto de capacidades de actuaciones aprendidas. Mientras que en desarrollo personológico pudiéramos verlo como una capacidad inherente para actuar de forma afectiva, conductualmente pudiera verlo como una capacidad específica. La posibilidad de utilización de cualquiera, en cualquier situación que pudiera ser crítica, por lo que ocurriría bajo tensión, está determinado por factores ambientales, de al persona y la interacción entre ambos, por lo tanto una adecuada conceptualización de al conducta socialmente habilidosa implica la interacción de varios factores a la vez(lo personal, lo situacional y la conducta que emerge).

Pudiéramos decir que una conducta socialmente habilidosa o habilidades sociales es una capacidad inherente al hombre donde ejecuta una conducta social de intercambio con resultados favorables para ambos implicados.

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TIPOS DE EVALUACION DEL RECURSO HUMANO

Enlace permanente 25 de Octubre, 2009, 22:23

TIPOS DE EVALUACIÓN

EVALUACION  DE  COLABORADORES RECIEN INGRESADOS

CONCEPTUALIZACION

Es común pensar que la incorporación es el punto final del proceso de admisión y empleo de recursos humanos, sin embargo, teniendo en cuenta el carácter predictivo de la selección, se hace necesario confirmar si el desempeño inicial del nuevo colaborador se ajusta o no, en la práctica, a los requerimientos del puesto o cargo, y se convalidan por tanto los resultados obtenidos por éste  a lo largo de todo el proceso de selección.

En tal sentido el seguimiento tiene por objeto verificar si las predicciones están siendo correctas o no, a fin de introducir en caso necesario los ajustes y/o cambios que aseguren la asertividad del proceso.

OBJETIVOS

a. Comprobar el grado de adaptación del nuevo colaborador a su puesto

b. Corregir situaciones causantes de posibles desajustes en el desempeño inicial de sus funciones.

c. Aportar elementos de juicio para decidir la continuidad o interrupción de servicios del nuevo colaborador.

d. Introducir correcciones en el proceso de selección en caso de no presentarse un adecuado grado de asertividad en la selección de los candidatos

EVALUACION EN EL PERIODO DE PRUEBA

En esta fase deben aplicarse evaluaciones de comprobación y/o ajuste que se llevaran a cabo con posterioridad a la incorporación del nuevo colaborador, en lo que se denomina Período de Prueba. Dicho período es el plazo que la legislación laboral vigente otorga al empleador para comprobar el grado de adaptación, y/o comprobación de aptitudes y destrezas que exige el puesto de trabajo y por lo tanto decide su permanencia al servicio de la institución o su desvinculación.

Para que estas comprobaciones tengan carácter objetivo deben efectuarse mediante evaluaciones de desempeño a cargo del jefe inmediato, complementándose con entrevistas que recabaran las opiniones del jefe sobre el nuevo colaborador y, las de éste con respecto a su trabajo, su satisfacción en el mismo, sus compañeros, de los demás jefes, etc.

Posteriormente, se comparan los resultados de esas evaluaciones y entrevistas con las predicciones realizadas en la selección y, de ser el caso, se propondrán los cambios y correcciones necesarios para facilitar las mejores condiciones de adaptación o decidir por la desvinculación definitiva del colaborador.

PROCESO DE EVALUACIÓN

1.      A los treinta días de ingreso del nuevo colaborador como mínimo, el jefe inmediato deberá desarrollar y formular la hoja de evaluación en período de prueba y remitirla al área de recursos humanos. (Ver formulario)

2.      El jefe inmediato deberá comunicar al nuevo colaborador la apreciación sobre su desempeño y grado de adaptabilidad durante el primer mes.

3.      Cumplidos los setenta y cinco días, del período de prueba en el caso de colaboradores no calificados, deberá proceder a evaluar en forma definitiva al nuevo colaborador y formular las correspondientes conclusiones para decidir su continuidad o separación.

4.      En caso de colaboradores que, por la naturaleza de sus puestos, observaran períodos de prueba mayores a tres meses, la evaluación deberá practicarse mensualmente y treinta días antes de concluir dicho período el jefe inmediato deberá  proceder a evaluar en forma definitiva al nuevo colaborador, a fin de formular las correspondientes conclusiones para decidir su continuidad o separación.

ESCALA DE CALIFICACION

De acuerdo al formulario propuesto, la escala comprende cuatro grados de calificación identificados con las letras A, B, C, y D, cuya definición y puntaje son los siguientes:

  

GRADO                            CALIFICACION                 PUNTAJE

A                                  Escasamente                     1 punto

B                                            A veces                                2 puntos

C                                             Generalmente                    3 puntos

D                                             Siempre                               4 puntos

El calificador colocará un aspa en el recuadro correspondiente para señalar el grado que mejor describa o más se adecue al rendimiento del colaborador. Requiriéndose  una calificación mínima de 51 puntos, que representa más del 50% del puntaje total, para que el nuevo colaborador supere el período de prueba.

REGLAMENTO DE EVALUACION DE COLABORADORES

TITULO PRIMERO

OBJETIVO Y FINALIDAD

Artículo 1º El objetivo es establecer las normas y procedimientos para el programa de Evaluación de Personal de la empresa Rambo SAA, concordante con la política de recursos humanos.

Artículo 2º El presente reglamento tiene por finalidad:

a. Optimizar los grados de eficiencia del personal mediante un adecuado proceso de evaluación.

b. Determinar el rendimiento, experiencia, nivel educativo, puntualidad, asistencia, méritos y deméritos del personal.

c. Contribuir a la idoneidad técnica y profesional del trabajador, tendiendo a una política de incentivos, capacitación permanente y de esta manera mejorar la productividad de la empresa.

TITULO SEGUNDO

BASE LEGAL Y ALCANCE

Artículo 3º El presente Reglamento  se sustenta en las disposiciones legales siguientes:

Artículo 4º La evaluación comprende a todos los colaboradores que desempeñan cargos profesionales, técnicos, auxiliares y obreros.

Artículo 5º La evaluación será en forma semestral, y se ejecutará en el segundo y último trimestre de cada año.

TITULO  TERCERO

DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 6º La evaluación tendrá una ponderación de cien (100) puntos como máximo y sesenta (60) como mínimo.

El colaborador que obtenga una calificación menor a sesenta (60) puntos, así como aquel que no se presente a la evaluación en las fechas previstas, será cesado por causal de excedencia.

Aquellos que por enfermedad o razón debidamente justificada no puedan presentarse a la evaluación lo harán en calidad de rezagados.

Artículo 7º El documento administrativo que declare el cese o despido de los trabajadores por causal de excedencia, será puesto en conocimiento de la Autoridad de Trabajo y publicado en un lugar visible del recinto de la empresa.

TITULO CUARTO

DE LA COMISION DE EVALUACION

Artículo 8º El Proceso de Evaluación de Personal estará a cargo de la Comisión designada por el Sr. Gerente, siendo los cargos de Presidente, Secretario y Vocal, la misma que será presidida por el Jefe de Recursos Humanos, pudiendo integrar un representante de los trabajadores en calidad de observador.

Artículo 9º La comisión designada realizará la convocatoria, pondrá en conocimiento de los colaboradores las fechas y horas para las pruebas de evaluación según cronograma establecido.

El informe con las actas de los resultados finales será elevado a la gerencia en un plazo no mayor de 8 días útiles, contados a partir de la fecha de conclusión de la evaluación.

TITULO QUINTO

DEL PROCESO DE EVALUACIÓN

Artículo 10º El proceso de Evaluación comprende los siguientes factores de puntuación y niveles valorativos:

FACTORES DE PUNTUACION:

a) Evaluación Curricular:                                                      20  puntos

b) Evaluación del Desempeño Laboral:                               35  puntos

c) Evaluación de Conocimientos:                                         35  puntos

d) Entrevista Personal:                                                         10  puntos

Total:                                                                                     100  puntos

NIVELES VALORATIVOS:

a) Excelente:                                                                  de 91 a  100  puntos

b) Bueno:                                                                        de 71 a    90  puntos

c) Regular:                                                                      de 61 a    70  puntos

d) Deficiente:                                                                  de 00 a    60  puntos

Artículo 11º La Evaluación Curricular tiene por objeto calificar el nivel de formación académica, la capacitación obtenida, el tiempo de servicios en la empresa y los méritos y deméritos, el puntaje máximo asignado es de 20 puntos, que se distribuye como sigue:

NIVEL ACADEMICO: (Hasta 10 puntos).-  Considera las etapas del sistema educativo, es decir los estudios alcanzados en los diferentes niveles, los mismos que se acreditan con certificados, títulos, grado o nivel educativo alcanzado. La puntuación máxima es de 10 puntos que será aplicada de acuerdo a la siguiente escala:

NIVELES EDUCATIVOS              PROFESIONAL    TECNICO       AUXILIAR

Maestría, Doctorado                                      10

Título Profesional Universitario                     08

Grado de Bachiller                                        06

Título de Instituto Superior Técnico               04                    10

Estudios Universitarios no Concluidos                                 08

Estudios Técnicos no Concluidos                                         06

Secund. Completa más estudios de ocupación                   05                    10

Secundaria Completa                                                                                   08

Secundaria Incompleta                                                                                04

Primaria Completa                                                                                       02

CAPACITACION: (Hasta 04 puntos).- Evalúa  los conocimientos, aptitudes, prácticas, técnicas y habilidades acreditadas con diplomas, certificados y constancias cuya antigüedad no sea mayor a un año a la fecha de evaluación y que guarden relación con las funciones que desempeña el trabajador.

El cómputo de las horas lectivas será de cuatro (04) puntos y la escala es de uno (01) punto por cada evento de capacitación cuando no se acredite el período realizado.

Su ponderación alcanza un máximo de cuatro (04) puntos y la escala es de uno (01) punto por cada quince (15) horas lectivas.

Los diplomas de capacitación y otros similares deberán ser autenticados por el Fedatario de la Empresa.

Sólo se evaluará la documentación que obre en los respectivos legajos o files de personal.

TIEMPO DE SERVICIOS: (Hasta 02 puntos).- Califica el tiempo de servicios en la empresa, en la forma siguiente:

De 01 a 03 años:                    01 punto

Más de 03 años:                    02 puntos.

MERITOS: (Hasta 04 puntos).- Esta referida a la conducta del colaborador dentro de las normas establecidas y al desempeño cabal de las funciones consideradas en el semestre a evaluar, su ponderación es la siguiente:

Resolución, Carta, Oficio y diploma de felicitación o participación 01 punto por cada documento hasta el máximo de 04 puntos.

DEMERITOS.- Se califican las tardanzas e inasistencias injustificadas del colaborador en el semestre evaluado, así como las sanciones disciplinarias que se hayan aplicado al trabajador, cuya antigüedad no sea mayor  a 01 año a la fecha de evaluación. Para este efecto será considerada la sanción más grave, cuya puntuación negativa será restada del puntaje total, de acuerdo a la siguiente escala:

Tardanzas: Por cada tardanza registrada 0.5 punto menos, máximo 02 puntos de descuento.

Inasistencias Injustificadas: Menos 01 punto por cada inasistencia injustificada, máximo 04 puntos de descuento.

Sanciones:

Amonestaciones Escritas: Menos 02 puntos por cada amonestación, máximo 04 puntos de descuento. Suspensiones y Cese Temporal:

5          De 01 a 15 días:                     menos 04 puntos

6          De 16 a 30 días:                     menos 06 puntos

7          De 30 días a más:                  menos 10 puntos

Artículo 12º La Evaluación del Desempeño Laboral, se aplica en correspondencia a la calificación de cada uno de los trabajadores, es efectuado por el jefe inmediato. Se calificará sobre un máximo de 35 puntos de acuerdo a los siguientes factores:

1. Factores Institucionales

- Dominio de la función

- Cumplimiento de las normas

- Grado de responsabilidad y seguridad

2. Factores Individuales

- Iniciativa

- Cooperación

- Motivación

- Trato interpersonal

3. Factores de Rendimiento

- Grado de cumplimiento de tareas

- Calidad de trabajos realizado

- Cantidad de trabajos realizado

La ficha de evaluación de rendimiento laboral, deberá ser firmada por el jefe inmediato, por el colaborador y finalmente ratificada por el jefe inmediatamente superior. 

Artículo 13º Evaluación de Conocimientos, se efectuará mediante prueba escrita y se aplicará según el nivel y grupo ocupacional del colaborador. El puntaje máximo asignado a este factor es de 35 puntos.

Tiene por objeto principal conocer el grado de conocimientos fundamentales y específicos relacionados a las funciones y actividades de los trabajadores, comprende aspectos relacionados con la administración y organización de la empresa, computación e informática, cultura general y ciencias básicas.

Artículo 14º Las pruebas escritas de conocimientos serán formuladas, ejecutadas y certificadas por la comisión, pudiendo esta asesorarse por terceras personas.

Artículo 15º La Evaluación de Entrevista Personal esta orientada a comprobar el grado de conocimientos de las funciones que desempeñan los colaboradores, así como con el que hacer de la institución. Su puntuación máxima es de 10 puntos, se calificará los siguientes aspectos:

a) Presentación hasta:                       02  puntos

b) Seguridad hasta:                           02  puntos

c) Razonamiento hasta:                    02  puntos

d) Adaptabilidad hasta:                      02  puntos

e) Comunicación:                              02  puntos

TITULO SEXTO

DISPOSICIONES  COMPLEMENTARIAS

Artículo 16º La Oficina de Recursos Humanos es la responsable de: 

·         Apoyar a la Comisión Evaluadora y equipo de asesoramiento en la etapa de evaluación curricular.

·         Asumir la logística del proceso de evaluación

Artículo 17º Las reclamaciones que pudieran presentarse sobre los resultados finales, se harán a través de la gerencia de la empresa

FORMATOS PARA EVALUACION DE COLABORADORES

EVALUACION  CURRICULAR

(Hasta  20 puntos)

I. DATOS DEL COLABORADOR:

Apellidos  y nombres: ........................................................................

Cargo Funcional: ...............................................................................

Área en que Labora: ..........................................................................

Grupo y nivel remunerativo: ...............................................................

II NIVEL EDUCATIVO  (Hasta 10 puntos)

   NIVELES EDUCATIVOS              PROFESIONAL    TECNICO       AUXILIAR

Maestría, Doctorado                                      10

Título Profesional Universitario                08

Grado de Bachiller                                      06

Título de Instituto Superior Técnico            04                  10

Estudios Universitarios no Concluidos    04                     08

Estudios Técnicos no Concluidos                                      06

Secund. Completa más estudios de ocupación              05                10

Secundaria Completa                                                                                08

Secundaria Incompleta                                                                             04

Primaria Completa                                                                                     02

III. CAPACITACION (Hasta 04 puntos)

 

Profesional, Técnico, Auxiliar (01 punto por cada 15 horas lectivas)

Número de Horas Lectivas:          (      )             Puntos   (      )

IV.      TIEMPO DE SERVICIOS (Hasta 02 puntos)

- De 01 a 03 años:   01 punto            (        )

- Más de 03 años:    02 puntos          (       )

V. MERITOS (Hasta 04 puntos)

01 punto por cada documento de felicitación o participación

No. Documentos de felicitación o Participación: (       )   Puntos (       )

VI. DEMERITOS  (Hasta 10 puntos)

*  Tardanzas 0.5 p/c tardanza   (máximo 02 puntos)

        No. de tardanzas en el semestre:         (       )  menos    (       ) puntos

*   Inasistencias 01 punto, menos p/c inasistencia,( máximo 04 puntos)

        No. De Inasistencias en el Semestre : (       )  menos     (       )  puntos

*   Amonestaciones escritas 02 puntos menos p/c.  Inasist. Máximo 04 puntos

         No. De Amonestaciones escritas:        (       )  menos     (       ) puntos.

*  Suspensiones y cese Temporal                (       )  menos     (       ) puntos

        - 01 a 15 días  menos 04 puntos          (       )  puntos

        - de 16 a 30 días, menos 06 puntos     (       )  puntos

        - de 30 días a más, menos 10 puntos  (       )  puntos

EVALUACIÓN CURRICULAR Y DESEMPEÑO LABORAL

I. DATOS GENERALES:

Nombres y Apellidos:                     ...................................................................

Cargo Funcional:                           ...................................................................

Dependencia en que Labora:      ...................................................................

Grupo Ocupacional:                       ...................................................................

II. EVALUACION CURRICULAR

NIVEL EDUCATIVO                       (         )

CAPACITACION                             (         )

MERITOS                                         (         )  PUNTAJE OBTENIDO: ..................

DEMERITOS                       (         )

TIEMPO DE SERVICIOS              (         )

III. DESEMPEÑO LABORAL

INSTITUCIONAL                             (          )

INDIVIDUAL                                    (          )  PUNTAJE OBTENIDO: .................

RENDIMIENTO                               (          )

................................................                        ............................................

      Firma del Evaluador                                        Firma del Colaborador

Fecha: ..........................................

ENTREVISTA PERSONAL

I. DATOS GENERALES:

Nombres y Apellidos:                      …................................................................

Cargo Funcional:                           ...................................................................

Dependencia en que Labora:      ...................................................................

Grupo Ocupacional:                       ...................................................................

II. ENTREVISTA PERSONAL  (HASTA 10 PUNTOS)

CRITERIOS: Presentación hasta 02 puntos:                           (          )

Mide actitudes y personalidad

Seguridad y Convencimiento, hasta 02 puntos:                     (          )

Mide conocimiento y Habilidad

Razonabilidad, hasta 02 puntos:                                                (          )

Mide Capacidad de Análisis de Problemas

Adaptabilidad, hasta 02 puntos:                                                 (          )

Mide Ubicación en su Trabajo

Comunicación, hasta 02 puntos:                                                           (          )

Mide Capacidad de Relación- Diálogo con sus compañeros

........................................................                          ....................................................

       Firma del Evaluador                                                   Firma del Evaluador

.......................................................

Firma del Evaluador

EVALUACION DE CONOCIMIENTOS Y ENTREVISTA PERSONAL

I. DATOS GENERALES

Nombres y Apellidos:                     ...................................................

Cargo Funcional:                           ...................................................

Dependencia en que Labora:       ...................................................

Grupo Ocupacional:                       ...................................................

II. EVALUACION DE CONOCIMIENTOS  (Hasta 35 puntos)

Puntaje Obtenido:                          .........................

Fecha:                                              .........................

III. ENTREVISTA PERSONAL   (Hasta 10 puntos)

Presentación  hasta 02 puntos:                                                  (          )

Seguridad y Convencimiento   hasta 02 puntos:                    (          )

Razonabilidad   hasta 02 puntos:                                               (          )

Adaptabilidad    hasta 02 puntos:                                               (          )

Comunicación   hasta 02 puntos:                                              (          )

................................................                           ................................................

   Firma del Evaluador                                      Firma del Evaluador

............................................

Firma del  Evaluador

Fecha: ...........................

RESUMEN DE EVALUACIÓN DE PERSONAL

   

DATOS DEL COLABORADOR

NOMBRES Y APELLIDOS:                     .............................................................

CARGO FUNCIONAL:                              .............................................................

AREA EN QUE LABORA:                        .............................................................

GRUPO Y NIVEL REMUNERATIVO:     .............................................................

CRITERIOS    PUNTAJES

I. EVALUACION CURRICULAR                         ------------------

II. DESEMPEÑO LABORAL                                 ------------------

III. PRUEBA DE CONOCIMIENTOS                   ------------------

IV. ENTREVISTA PERSONAL                            ------------------

..............................................

EVALUADOR

FIRMA DEL  RESPONSABLE

FECHA: ...................................

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Evaluacion del desempeño del talento humano formatos

Enlace permanente 25 de Octubre, 2009, 22:21

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Empleado  -----------------------------------------------------------------------------------------

Cargo ---------------------------------------------------------  Sección   -----------------------

A continuación encontrará frases de desempeño combinadas en bloques de cuatro. Escriba una  "X" en la columna lateral, bajo el signo "+" para indicar la frase que mejor define el desempeño del empleado, y bajo el signo "-" para indicar la frase que menos define su desempeño. No deje ningún bloque sin llenar dos veces:

+

-

+

-

Solo hace lo que le ordenan

01

Tiene miedo de pedir ayuda

41

Comportamiento irreprochable

02

Mantiene su archivo siempre ordenado

42

Acepta críticas constructivas

03

Ya presenta disminución de producción

43

No produce cuando está sometido a presión

04

Es dinámico

44

Cortés con los demás

05

Interrumpe constantemente el trabajo

45

Duda  al tomar decisiones 

06

No se deja influir

46

Merece toda la confianza

07

Tiene buen potencial por desarrollar

47

Tiene poca iniciativa

08 

Nunca se muestra desagradable 

48

Se esmera en el servicio

33

Nunca hace buenas sugerencias

73

No tiene formación adecuada

34

Es evidente que "le gusta lo que hace"

74

Tiene buena apariencia personal

35

Tiene buena memoria

75

En su trabajo siempre hay errores

36

Le gusta reclamar

76

Se expresa con dificultad 

37

Tiene criterio para tomar decisiones

77

Conoce su trabajo 

38

Regularmente debe llamársele la atención

78

Es cuidadoso con las instalaciones de la empresa

39

Es rápido

79

Espera siempre una recompensa

40

Por naturaleza es un poco hostil

80

MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO

Este método de evaluación fue desarrollado en base a entrevistas de un especialista en evaluación, con el superior inmediato, mediante las cuáles se evalúa el desempeño de sus subordinados, buscando las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, mediante el análisis de hechos y situaciones. Es un método de evaluación más amplio que permite, además de emitir un diagnóstico de desempeño del empleado, planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo  y en la organización.

Uno de los problemas más graves de la planeación y el desarrollo de recursos humanos en una empresa es la necesidad de dar retroalimentación de datos acerca del desempeño de los empleados admitidos, integrados y capacitados. Sin esta retroalimentación de datos, el órgano de personal no está en condiciones de medir, controlar ni acompañar la adecuación y la eficiencia de sus servicios. En este sentido, el método de investigación de campo puede tener una gran diversidad de aplicaciones, ya que permite evaluar el  desempeño y sus causas, planear junto con la supervisión inmediata los medios para su desarrollo, y sobre todo, acompañar el desempeño del empleado de manera mucho más dinámica que otros métodos de evaluación del desempeño.

Es un método sencillo de evaluación del desempeño, creado y desarrollado por los especialistas de las fuerzas armadas estadounidenses durante la segunda guerra mundial.

VENTAJAS DEL MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO

El método de investigación de campo ofrece las siguientes ventajas:

? Cuando está precedido de las dos etapas preliminares de análisis de la estructura de los cargos y de análisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor una visualización  no-solo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino también de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos.

? Proporciona una relación provechosa  con el especialista en evaluación, quién presta al supervisor una asesoría y también una capacitación de alto nivel en la evaluación de personal.

? Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada empleado, localizando las causas de ciertos comportamientos y las fuentes de problemas.

? Permite planear la acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar mejoramiento del desempeño.

? Permite un acoplamiento con la capacitación, el plan de carreras y demás áreas de   actuación de la Administración de Recursos Humanos.

? Acentúa la responsabilidad de línea y la función del staff en la evaluación de personal.

DESVENTAJAS DEL MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO.

El método de investigación de campo presenta las siguientes limitaciones:

? Tiene elevado costo operacional por la intervención de un especialista en evaluación.

? Hay retardo en el procesamiento, debido a la entrevista uno a uno con respecto a cada empleado subordinado, llevada a cabo con el supervisor.

MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS

CARACTERÍSTICAS DEL MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS

El método de incidentes críticos se basa en el hecho de que en  el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). En consecuencia el método no se preocupa por las características normales, sino exactamente por aquellas características muy positivas o muy negativas. Se trata  de una técnica en que el jefe o gerente de área inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de  sus subordinados. Así, el método de incidentes críticos se centra en las excepciones-tanto positivas como negativas- en el desempeño de las personas

Las excepciones positivas deben realzarse y ponerse más en práctica, en tanto que las negativas deben corregirse y eliminarse. Cada factor de evaluación se utiliza en términos de incidentes críticos o excepcionales

METODO DE COMPARACION POR PARES

Es un método de evaluación del desempeño que compara los empleados de dos en dos; en la columna de la derecha se anota aquel cuyo desempeño se considera mejor. En este método también puede utilizarse factores de evaluación. De este modo, cada hoja de formulario será ocupada por un factor de evaluación del desempeño.

La aplicación del sistema de comparación por pares solo se recomienda cuando los evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluación más precisos, porque es un proceso muy sencillo y poco eficiente.

FACTORES DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Si

(+)

No

(-)

1

2

3

4

5

6

7

8

9

|0

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

Tiene suficiente grado de escolaridad para el desempeño del cargo? .......................................

¿Usualmente es alegre y sonriente?  ............................................................................................

¿Tiene experiencia en el servicio que está ejecutando?  ..............................................................

¿Es contrario a las modificaciones y no se interesa por nuevas ideas?  ......................................

¿Conoce información y procesos de producción que no deben conocer terceros?  .....................

¿Desarrolla un trabajo complejo, prestando mucha atención a las instrucciones recibidas?........

¿Demuestra atracción por sexo opuesto?  ....................................................................................

¿Tiene interés en aprender cosas nuevas?  .................................................................................

¿Su trabajo no exige mas grado de escolaridad?  ........................................................................

¿Puede, por sí solo, planear, ejecutar, controlar sus tareas?  ......................................................

¿Su Apariencia es buena y agradable en el trato general?  .........................................................

¿Demuestra concentración mental en el trabajo?  .......................................................................

¿La atención en el trabajo exige que se esfuerce la vista?  ..........................................................

¿Presta atención a las condiciones de trabajo, sobre todo al orden?  ..........................................

¿El resultado del trabajo presenta errores y no es satisfactorio?  ................................................

¿Un curso de especialización es recomendable para su progreso en el trabajo?  ..................

¿Le gusta fumar?  .........................................................................................................................

¿Es descuidado en su presentación personal y en el vestir?  ......................................................

¿Cuida de sí mismo y de sus compañeros durante el trabajo? ....................................................

¿Podría tener mayores conocimientos de los trabajos para rendir más?  ....................................

¿Vigila cuidadosamente el desempeño de las máquinas en que trabaja?  ..................................

¿No se desgasta en la ejecución de las tareas?  ..........................................................................

¿Su producción es encomiable?  ..................................................................................................

Aunque siempre cumple la misma función ¿No se incomoda con la repetición?  ........................

¿Tiene fama de no llevar nunca dinero en el bolsillo?  ................................................................

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FORMATOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Enlace permanente 25 de Octubre, 2009, 22:13

HOJA DE EVALUACION DE PERSONAL METODO DE ESCALA GRAFICA

1. DATOS GENERALES

1.1 NOMBRE DEL COLABORADOR:        ..................................................................

1.2 CARGO:                                                  ..................................................................

1.3 DEPENDENCIA:                                    ..................................................................

2. FACTORES DE VALORIZACION Y GRADOS DE CALIFICACION

2.1La escala de valorización sirve para calificar en forma más objetiva posible los factores determinantes del aspecto laboral y personal de los colaboradores, encaminados a tipificar su rendimiento.

2.2 Los factores y sus respectivos grados que a continuación se indican serán aplicables a los evaluados.

2.3 Trace un círculo alrededor del número  que figura en el grado que mejor refleja su aparición  de cada factor

MARQUE CON  UN CIRCULO EL TOTAL DE PUNTO

GRADOS

                             90   92    94    96    98    100

A

                      76   78   80    82    84    86      88

B

               60   62   64   66    68    70    72      74

C

        42   44   46   48   50    52    54    56      58

D

        24   26   28   30   32    34    36    38      40    

E

Firma y Cargo del calificador: …………………………………………………….

Fecha: ................................................

TABLA DE CALIFICACION DEL DESEMPEÑO: MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA

FACTORES DE VALORIZACION

             G              R               A              D               O             S

E

D

C

B

A

CONOCIMIENTO

DEL CARGO Considera dominio y familiarización del evaluado con las

actividades del cargo

que desempeña

4

No posee conocimientos ni habilidades  para el desempeño del cargo.

Demuestra deseo de aprender

8

Conoce sus

obligaciones sin llegar a

dominarlos

12

Conoce sus

obligaciones

satisfactoriamente

16

Conoce bien

sus  obligaciones y cada  día se supera en el

mejor desempeño de

sus labores

20

Conoce perfectamente sus obligaciones y

demuestra

condiciones

excepcionales

para el cargo

CALIDAD DE

TRABAJO  Considera la

capacidad, minuciosa,

pulcritud y dedicación

que pone en sus

labores

4

Comete errores apreciables con frecuencia y en general su trabajo es insatisfactorio.

8

Cumple en forma aceptable con las obligaciones de su puesto, debe mejorar calidad de su trabajo

12

Cumple en

forma aceptable

con las obligaciones de su puesto,  debe

mejorar calidad

de su trabajo

16

Hace su trabajo con exactitud,

pulcritud y

minuciosidad

20

Su trabajo es

excepcional

totalmente

bueno y se

supera cada vez más

RESPONSABILIDAD

Considera la actualización del colaborador para solucionar en

forma oportuna

situaciones difíciles

4

Requiere supervisión permanente debido a sus continuos errores.

6

Necesita

frecuentemente

supervisión

10

Requiere

eventual

supervisión

14

Requiere supervisión en casos especiales.

18

No requiere

supervisión

INICIATIVA

Considera la habilidad del

colaborador para

integrarse con otros y

ejecutar un trabajo

4

Conoce de iniciativa en la relación de su trabajo. Requiere instrucciones detalladas y guía permanente.

6

Tiene acciones

lentas, con

frecuencia hay

que guiarle en

su trabajo y en

resolver

problemas

10

Ocasionalmente

hay que guiarle

en su trabajo,

algunas veces

tiene ideas

constructivas

14

Resuelve por si solo problemas que se le presenta. Con frecuencia

aporta ideas

18

Constantemente contribuye con ideas y sugerencias.

Resuelve por si

mismo problemas que

se le presentan

TRABAJO EN

EQUIPO

Considera la habilidad del colaborador para integrarse con otros  y ejecutar un trabajo

2

No posee

condiciones

para trabajar en equipo

4

Le cuesta

integrarse en

cualquier grupo

8

Se integra

fácilmente en

determinados

equipos

10

Se integra

plenamente con el equipo en áreas de

realizar el

trabajo

14

Se integra

fácilmente a

cualquier equipo

de trabajo

  ACTITUD

Considera la

disposición del

colaborador hacia su

oficina y su política de trabajo

2

Descontento:

Crítica

negativamente

a su centro de

trabajo

4

Indiferente:   No muestra ningún interés por su Centro de Trabajo

8

Aceptación:

Muestra interés

por su Centro

de Trabajo

10

Entusiasta:

Se preocupa por el prestigio de su centro de

trabajo

12

Identificación:

Se esfuerza por

elevar el prestigio de su

Centro  de Trabajo

MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA.

Este método consiste en evaluar el desempeño de los colaboradores mediante la elección de entre varios grupos de frases descriptivas, de alternativas o tipos de desempeño individual. En cada bloque o conjunto compuesto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe elegir  por fuerza solo una o dos, las que más se apliquen al desempeño del empleado evaluado. De ahí la denominación "elección forzada". Las frases luego se califican. Por cierto el evaluador generalmente no conoce el peso o el puntaje que se asigna a cada frase; por lo tanto diríamos que tiene menos probabilidad de favorecer a sus "amigos".

Las frases pueden tener variaciones de significado positivas y negativas, por lo que puede elaborarse cuadros o formatos de evaluación independientes, o bien en una sola.

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Evaluacion del desempeño del talento humano

Enlace permanente 25 de Octubre, 2009, 21:57

Evaluación del Desempeño

PROCESO DE EVALUACION DEL RECURSO HUMANO

La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.

La evaluación  de los recursos humanos,  es un proceso  destinado a determinar  y comunicar  a los colaboradores,  la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora .Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal  no solo hacen saber a los colaboradores cual es su nivel  de cumplimiento, sino que influyen  en su nivel futuro  de esfuerzo y en el desempeño correcto  de sus tareas. Si el refuerzo  del colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento .La percepción  de las tareas  por el colaborador  debe aclararse mediante el establecimiento de un plan de mejora.

Uno de los usos más comunes  de las evaluaciones  de los colaboradores  es la toma de decisiones administrativas  sobre promociones, ascensos, despidos y aumentos salariales.

La información obtenida  de la evaluación de los colaboradores,  sirve también  para determinar  las necesidades  de formación  y desarrollo, tanto para el uso individual  como de la organización. 

Otro uso importante  de la evaluación  del personal,   es el fomento  de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar  a los colaboradores como están desempeñando sus puestos  y proponer los cambios necesarios  del comportamiento, actitud,  habilidades, o conocimientos. En tal sentido  les aclaran las expectativas  de la  empresa en  relación  con el puesto  Con frecuencia, la comunicación ha de completarse  con el correspondiente entrenamiento y formación para guiar los esfuerzos de mejora.

OBJETIVOS

La evaluación del desempeño de los colaboradores, indicará si la selección y el entrenamiento han sido adecuados mediante las actividades de las personas en sus tareas, para en caso de hacer necesario tomar las medidas respectivas. Sirve de control y se utiliza para conceder ascensos, premios, incentivos, detectar los mejores elementos y recompensarlos, jugando ésta detección un papel vital en el desarrollo y crecimiento de la organización, identificar, personas de poca eficiencia, para entrenarlos mejor o cambiarlos de puesto. Evalúa también eficiencia del área o departamento administrativo, métodos de trabajo para calcular costos.

Su objetivo es utilizar métodos de evaluación, para establecer normas y medir el desempeño de los colaboradores. Además justifica el monto de remuneración establecida por escala salarial, por el gerente o jefe. Busca una oportunidad (de carácter motivacional) para que el jefe inmediato reexamine el desempeño del subordinado y fomente la discusión acerca de la necesidad de supervisión, con este fin el gerente o jefe programa planes y objetivos para mejorar el desempeño del subordinado. 

En forma específica los objetivos de la evaluación de los colaboradores sirven para:

¤ El mejoramiento del desempeño laboral

¤ Reajustar las remuneraciones

¤ Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades y destrezas

¤ La rotación y promoción de colaboradores

¤ Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores

IMPORTANCIA

Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos débiles y fuertes del personal, conocer la calidad de cada uno de los colaboradores, requerida para un programa de selección, desarrollo administrativo, definición de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeño.  

Esta técnica igualmente es importante porque permite determinar  y comunicar  a los colaboradores la forma en que están desempeñando su trabajo y en principio, a elaborar planes de mejora.

Otro uso importante  de las evaluaciones al colaborador,  es el fomento  de la mejora de resultados.

En este aspecto, se utilizan para comunicar  a los colaboradores como están desempeñando sus puestos o cargos y, proponer los cambios necesarios  del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos.

RESPONSABILIDAD  EN LA EVALUACION DE COLABORADORES.

De acuerdo  con la política  de recursos humanos  adoptada  por la organización, la responsabilidad en la evaluación de los colaboradores puede atribuirse  al gerente, al mismo colaborador, jefe de área o departamento de recursos humanos,   o a una comisión  de evaluación del desempeño.  Cada uno de estas alternativas  implica  una filosofía  de acción.

EL GERENTE:

En la mayor parte  de las organizaciones, el gerente es responsable  del desempeño  de sus subordinados  y de su evaluación. Así quien evalúa el desempeño del personal  es el propio gerente  o supervisor, con la asesoría de los órganos de gestión de recursos humanos, que establece los medios y los criterios para tal evaluación. 

Dado  que el gerente o el supervisor  no tienen conocimiento especializado para proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemático  de evaluación  del desempeño personal, se recurre  al órgano de recursos humanos, con  función  de  staff para establecer , acompañar y controlar el sistema , en tanto que cada jefe  mantiene su autoridad de línea evaluando el trabajo de los subordinados, mediante  el esquema  trazado por el sistema de trabajo  proporciona  mayor libertad y flexibilidad , con miras  que cada gerente  sea gestor de su personal.

EL COLABORADOR.

Algunas  organizaciones  mas democráticas  permiten  que al mismo  individuo  responda  por su desempeño  y realice  su auto evaluación. En estas  organizaciones cada colaborador autoevalúa su desempeño, eficiencia y eficacia, teniendo  en cuenta  parámetros  establecidos por el gerente o la organización.

EL EQUIPO DE TRABAJO:

El equipo  de trabajo del área administrativa  también  puede evaluar el desempeño  de cada uno de sus miembros  y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo  cada vez mas.

En este caso, el equipo responde por la evaluación  del desempeño  de sus miembros  y define sus objetivos y metas.

EL AREA  DE GESTION PERSONAL

Es una  alternativa  más corriente en la organización, más conservadoras, aunque están dejando de practicarla por su carácter centralista  y burocrático en extremo. En este caso, el área  de recursos humanos o de personal,  responde por la evaluación  del desempeño de todos los miembros de la organización. Cada gerente proporciona la información  del desempeño de cada empleado,  la cual se procesa e interpreta para enviar informes o programas de pasos coordinados  por el órgano de gestión  de recursos humanos. Como todo  proceso centralista, exige normas y reglas burocráticas  que coaptan la libertad  y la flexibilidad  de las personas involucradas  en el sistema.

Además, presenta desventaja de trabajar  con medias y medianas, y no con el desempeño individual  y singular  de cada persona. Se basa en lo genérico y no en lo particular.

 COMISION DE EVALUACION.

En algunas organizaciones, la evaluación del desempeño corresponde  a un comité o comisión nombrado  para este fin, y constituido por colaboradores permanentes o contratados que ocupen de preferencia jefaturas, pertenecientes  a diversas dependencias o unidades administrativas.

En este caso la evaluación  es colectiva y la realiza un grupo de personas. Los miembros permanentes o estables (como el presidente de la organización  o su  representante, el director del área  de gestión de personal  y el especialista de evaluación del desempeño) participan en todos la evaluaciones, y su papel es mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estándares  y la permanencia del sistema.

Los miembros transitorios son el gerente  de cada evaluado  o su supervisor. Pese a la evidente distribución  de fuerzas, esta alternativa  también recibe criticas  por su aspecto centralizador  y por su espíritu de juzgamiento, en lugar de utilizarse en la orientación y mejoramiento continuo del desempeño.

7.5. VENTAJAS DE LA EVALUACION DEL RENDIMIENTO

La aplicación de un sistema de evaluación del rendimiento del personal, en forma equitativa, ordenada y justa, permite:

? Ayudar al colaborador en su avance y desarrollo de su trabajo

? Proporcionar información a la gerencia, para la toma de decisiones y la aplicación de políticas y programas de la administración de recursos humanos.

? Realizar las promociones y/o ascensos

? Permite realizar las diversas acciones en materia de personal, como los traslados, colocaciones, reubicaciones, etc.

? Establecer  planes de capacitación y entrenamiento de acuerdo a necesidades.

? Establecer mejores relaciones de coordinación y elevar la moral de los colaboradores.

PROCESO DE EVALUACION DE COLABORADORES MEDIANTE COMISIÓN

1º  Nombrar una comisión de evaluación y calificación, que debe estar integrada como mínimo por:

- El Gerente o Director de Recursos Humanos

- El Gerente, director o jefe del órgano, o unidad administrativa,  cuyo personal es objeto de evaluación.

- Un representante de los colaboradores

2º Comunicar el proceso de evaluación y calificación de personal a todos los jefes y/o encargados de las unidades administrativas, explicándoles los motivos y los objetivos que se pretende alcanzar con el proceso.

3º Que los jefes y/o encargados, comuniquen a su vez a todos los colaboradores, especialmente las fechas de evaluación.

4º Documentarse o incrementar su file personal, con información relativa a estudios, capacitación,  méritos y deméritos y cualquier otra documentación que coadyuve  al proceso de evaluación de personal.

FACTORES  DE LA EVALUACION DE COLABORADORES

Existen muchos factores a tener en cuenta para la evaluación del desempeño de los colaboradores, dependiendo del método de evaluación que se emplee, pero por lo general estos factores son los siguientes:

Calidad de Trabajo: Proporciona  documentación adecuada  cuando se necesita. Va mas allá de los requisitos  exigidos para obtener un producto  o resultado mejor evalúa la exactitud, seriedad, claridad y utilidad  en las tareas encomendadas. Produce o realiza un trabajo de alta calidad.

Cantidad de Trabajo. Cumple los objetivos de trabajo, ateniéndose a las ordenes  recibidas   y por propia iniciativa, hasta su terminación. Realiza un volumen aceptable  de trabajo en comparación con lo que cabe esperar  razonablemente  en las circunstancias actuales  del puesto. Cumple razonablemente el calendario de entregas.

Conocimiento del puesto: Mide el grado de conocimiento y entendimiento del trabajo. Comprende los principios conceptos, técnicas, requisitos etc. necesario para desempeñar las tareas del puesto. Va por delante de las tendencias, evolución, mercados innovaciones del producto y/o nuevas ideas en el  campo  que pueden mejorar la capacidad para desempeñar el puesto.

Iniciativa. Actúa  sin necesidad de indicársele. Es eficaz al afrontar situaciones  y problemas infrecuentes. Tiene nuevas ideas, inicia la acción y muestra originalidad  a la hora de hacer frente y manejar situaciones  de trabajo. Puede trabajar independientemente.

Planificación. Programa  las ordenes  de trabajo a fin de cumplir los plazos y utiliza a los subordinados  y los recursos con eficiencia. Puede fijar objetivos  y prioridades  adecuadas  a las órdenes de producción. Puede colaborar  eficazmente  con otros a la programación  y asignación del trabajo .Se anticipa a las necesidades  o problemas futuros.

Control de costos. Controla los costes y cumple los objetivos  presupuestarios  y de beneficio es  mediante métodos  como la devolución  del material sobrante  al almacén , la supresión de operaciones innecesarias, la utilización prudente  de los recursos , el cumplimiento de los objetivos  de costes. Etc.

Relaciones con los compañeros: Mantiene a sus compañeros  informados  de las pertinentes tareas, proyectos, resultados  y problemas. Suministra información en el momento apropiado. Busca u ofrece  asistencia y consejo a los compañeros o en proyectos de equipo.

Relaciones con el supervisor: Mantiene al supervisor  informado del progreso en el trabajo y de los problemas que puedan plantearse. Transmite  esta información oportunamente. Cumple las instrucciones del supervisor y trabaja siguiendo fielmente sus órdenes.

Relaciones con el Público: Establece, mantiene y mejora las relaciones con el personal externo, como clientes proveedores, dirigentes comunitarios y poderes públicos .Lleva de manera ética  el negocio de la empresa...

Dirección y Desarrollo  de los Subordinados: Dirige a los subordinados en las funciones que tienen asignadas y hace un seguimiento  de los mismos  para asegurar los resultados deseados. Mantiene  a los subordinados  informados de las políticas  y procedimientos de la empresa  y procura su aplicación.

Es sensible a los problemas de los  empleados y trata de encontrar  soluciones. Evalúa los resultados de los subordinados. Identifica áreas en las que se necesita  formación y ordena  el trabajo de forma que facilite el aprendizaje.

Responsabilidades: en relación  con la igualdad  de oportunidades  en el empleo y la acción Positiva.

Colabora con otros armoniosamente   sin consideración  a la raza, religión, origen nacional, sexo, edad o minusvalías. Trata de lograr  los objetivos de igualdad  de oportunidades  en el empleo y del programa de acción positiva  en la empresa y de cumplir  con sus calendarios. Trata activamente de mejorar los objetivos de carrera de minorías y mujeres.

BENEFICIOS  DE LA EVALUACION  DE COLABORADORES.

Cuando un programa de evaluación  del desempeño  esta bien planeado, coordinado y desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazos. En General, los principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la organización y la comunidad.

  Beneficios para el jefe:

? Evaluar mejor el desempeño  y el comportamiento de los colaboradores, con base en las variables  y los factores de evaluación y,  sobre todo, contando con un sistema de medición capaz de neutralizar  la subjetividad.

? Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño  de sus subordinados.

? Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo, y que mediante ese sistema pueda conocer cual es su desempeño.

Beneficios para el subordinado.

? Conocer  las reglas de juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeño que más valora la empresa en sus colaboradores.

? Conocer cuales son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, y sus fortalezas y debilidades, según la evaluación del jefe.

? Saber  que disposiciones  o medidas toma el jefe para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, etc.), y las que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta (auto corrección, mayor esmero, mayor atención  al trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.)

? Autoevaluar  y autocriticar su desarrollo y auto control.

 Beneficios para la organización.

? Puede evaluar su potencial  humano a corto, mediano  y largo plazos y definir la distribución de cada empleado.

? Puede identificar  los empleados  que necesitan  actualización  o perfeccionamiento  en determinadas áreas de actividad, y seleccionar a los empleados que tienen condiciones  para ascenderlos o transferirlos.

? Puede dar mayor dinámica  a su política  de recursos humanos, ofreciendo oportunidades  a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

7.9METODOS DE EVALUACIÓN DE COLABORADORES

Para el proceso de evaluación de personal, pueden utilizarse  varios sistemas o métodos de evaluación del desempeño o estructurar  cada uno de éstos,  en un método de evaluación adecuado al tipo a y a las características de los evaluados.

Esta adecuación es de importancia para la obtención  de resultados. La evaluación del personal es un método, una herramienta, y no un fin  en si misma. Es un medio para obtener  datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño humano  en las organizaciones.

En el fondo, la evaluación del desempeño solo es un buen sistema de comunicaciones que actúa en sentido horizontal y vertical en la empresa.

Los principales métodos  de evaluación de colaboradores  son:

? Métodos de las escalas graficas  

? Método de elección forzada

? Método de investigación de campo

? Método de incidentes gráficos

? Método de comparación por pares

7.9.1 MÉTODO DE LAS ESCALAS GRAFICAS.

Es el método de evaluación de personal más utilizado  y divulgado. Aunque, en apariencia, es el método más sencillo, su aplicación exige múltiples cuidados, con el fin de evitar  la subjetividad  y los prejuicios del evaluador, que podrían causar indiferencia considerable. Es muy criticado por que reduce los resultados a expresiones numéricas mediante la aplicación  de procedimientos matemáticos y estadísticos  para corregir las distorsiones  personales  introducidas por los evaluadores.

Este método evalúa el desempeño de las personas mediante  factores de evaluación previamente definidos  y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada, en donde las filas (horizontales) representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto que las columnas (verticales) representan los grados  de variación de tales factores, seleccionados previamente para definir  en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar .

Cada factor se afine con un resumen, sencillo y objetivo. Cuanto mejor sea este resumen, mayor será la  precisión  del factor. Cada uno de estos se dimensiona para reflejar desde un desempeño pobre o insuficiente hasta el óptimos o excelente. 

Saber que disposiciones o medidas toma el jefe  para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, etc.), y las que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta (auto corrección, mayor esmero, mayor atención al trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.)

Beneficios para la organización:

Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos, y definir la contribución de cada empleado.

Puede identificar los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, y seleccionar  a los empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos.

Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo. Veamos su aplicació
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Gerencia Contemporanea

Enlace permanente 24 de Octubre, 2009, 15:40

Significado de la gerencia contemporánea en las organizaciones

La gerencia contemporánea de las organizaciones, comprende el proceso de administrativo de diseñar la planeación, organización, dirección y control de las operaciones de la organización, que permiten mediante la coordinación de los recursos humanos y materiales, esenciales para alcanzar los objetivos de una organización de manera eficiente y efectiva. En este sentido, se debe tener claro que cuando se habla de proceso, es porque sigue una serie de pasos, encontrándose con la entrada, luego el proceso que envuelve la planeación, organización, dirección y control; finalmente una salida que es donde se van a evaluar los logros obtenidos u objetivos esperados.

Es evidente, que la planificación se refiere a aquellas acciones llevadas a cabo por la organización para realizar planes y proyectos de diferente índole, que le permita alcanzar los objetivos propuestos, ya sean a corto, mediano o largo plazo, utilizando para ello los recursos materiales, financieros y humanos, a través de la cual utiliza las estrategias administrativas que le permite una visión de futuro que refleje las metas a proyectar. En cuanto al control, se tiene que es la función administrativa por medio de la cual se evalúa el rendimiento, de lo planificado.

            El control es un elemento muy importante dentro de cualquier organización, pues es el que permite evaluar los resultados y saber si estos son adecuados a los planes y objetivos que desea conseguir la empresa. Esta función permite precisar los errores, identificar a los responsables y corregir las fallas, para que la organización se encuentre encaminada de manera correcta. Además, debe llevarse en cualquier nivel de la organización, garantizando de esta forma que en la misma se cumplan los objetivos; también se debe tener claro no controlar solo al final del proceso administrativo, sino que debe ser realizado desde que se lleven a cabo las actividades para que de esta forma, se solucionen de forma más eficaz y en el menor tiempo posible las irregularidades que se presenten.

            En cuanto a la organización, se tiene que es el proceso mediante el cual los empleados y sus labores se relacionan unos con los otros para cumplir los objetivos de la empresa. Se fundamenta en dividir el trabajo entre grupos e individuos y coordinar las actividades individuales del grupo. También, se puede describir, como el establecimiento de la autoridad de la directiva para tomar decisiones, en el momento oportuno.

            Por otro lado, la dirección es la capacidad de influir en las personas para que contribuyan a las metas de la organización y del grupo. Por ello, el gerente debe mandar, influir y motivar a los empleados para que realicen tareas esenciales. La dirección es uno de los elementos del proceso mas importante, porque el gerente debe influir en las personas de una manera que los motive al trabajo ya sea individual o en equipo, para el mantenimiento de las relaciones interpersonales, de hecho la dirección llega al fondo de las relaciones de los gerentes con cada una de las personas que trabajan con ellos. 

En otro orden de ideas, los gerentes dirigen tratando de convencer a los demás  de que se les unan para lograr las perspectivas que surge de los pasos de la planificación y la organización. Cabe agregar que los gerentes al establecer el ambiente adecuado, ayudan a sus empleados a hacer su mejor esfuerzo para cumplir con lo establecido. Según se ha visto, que motivación, es un enfoque de liderazgo, equipos y trabajo en equipo y comunicación. Cuando un gerente ejerce la dirección, esta ejecutando la supervisión cara a cara de los empleados en las actividades diarias del negocio. Por ello, se tiene que la eficiencia del gerente en la dirección es un factor de importancia para lograr el éxito de la empresa.

Ahora bien, en la actualidad, las organizaciones como entidades sociales, que busca el logro de sus objetivos llevando a cabo el proceso administrativo en la gerencia, ha logrado ver más allá de la producción de sus maquinarias y equipos; ha observado que el recurso mas importante con el que cuenta es el humano, quien opera toda la organización, y además es quien permite que estas salgan adelante, utilizando su inteligencia y creatividad, formando equipos de trabajo, que le permita alcanzar los logros o metas establecidas.

En la actualidad, el gerente es una de la persona más importante para la organización, ya que es quien debe lograr la motivación y ese liderazgo para que las personas trabajando en grupos puedan dar lo que requiere la organización en tiempo y espacio. Es decir, que la gerencia contemporánea, busca que el individuo  tenga el Conocimiento, que le enseña qué hacer y por qué. De igual forma, desarrollar las habilidades que le permiten comprender cómo hacer las cosas, y si esta motivado al trabajo manifiesta su deseo de hacer su trabajo con el mayor resultado posible.

Adicionalmente, la gerencia contemporánea, induce a la persona a ser proactivo, manifestando la responsabilidad de sus actos, cuyo comportamiento debe ser consciente de acuerdo a los valores establecidos, que le permitan trabajar y vivir como quiere, cambiando esos paradigmas que se encontraban en las organizaciones, que no le daban importancia al talento humano. De igual forma, pregona el liderazgo que debe existir, buscando comenzar cada jornada con un claro sentido de su conducta y lograr los objetivos que han sido planificados, tanto en lo personal como en lo laboral. Al mismo tiempo la gerencia se esmera en desarrollar la personalidad de los trabajadores para que tenga éxito el trabajo en equipo, donde fluya el canal de la comunicación efectiva, que le permita a ambas partes entender el mensaje y comunicarlo para ser entendido.

En el mismo orden de ideas, se pone de manifiesto  la cooperación creativa y el trabajo en equipo, que va a permitir que las personas, se comuniquen de forma efectiva y se entienda lo que requiere el otro para que exista esa cooperación entre los grupos y circule la creatividad generando opciones de empatía y buen ambiente de trabajo.

Finalmente, es importante señalar, que la gerencia contemporánea le ha dado un gran valor al recurso humano entendiendo su parte humana y brindándole ese conocimiento que le permite desarrollar habilidades en el trabajo y en su vida personal que llevado al campo laboral da sus mejores frutos, en pro de las metas establecidas por las organizaciones. Y las capacidades de liderazgo constituyen un rasgo distintivo del perfil gerencial, quizá prioritario y, al distinguirlo como una capacidad puede ser desarrollada, aprendida.

Bibliografía:

            Referencias electrónicas:

http://www.gestiopolis.com/canales7/ger/la-administracion-contemporanea-en-colombia.htm#mas-autor

http://www.degerencia.com/fsocorro

http://www.gestiopolis.com/canales2/gerencia/1/gerbizarra.htm

http://www.redunirse.org/files/Estilos%20gerenciales%20para%20el%20nuevo%20milenio

http://www.piramidedigital.com/Tips/gerencia/diccionariogerencial.htm

http://es.wikipedia.org/wiki/Planificaci%C3%B3n

                                                                  

                                                                  

Bibliografía citada:

Revista "Gestión Humana". Título: clave del nuevo modelo de sociedad contemporánea. Autor: La gestión del talento: Yleana Corredor

ROBBINS, Stephen y DE CENZO, David. Fundamentos de administración, concepto y aplicaciones. México, 1996

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Derechos Humanos de Gerenciacarlos

Enlace permanente 23 de Octubre, 2009, 23:47

DERECHOS HUMANOS

En la actualidad la palabra derechos humanos no es la única que se ha utilizado para señalar los derechos inherentes al hombre, sino que son nombrados de múltiples maneras. Esto ocurre por diversas causas, entre las que puede  nombrar, el diferente idioma, el uso lingüístico de cada sociedad, las diferentes culturas, la doctrina de los autores, las distintas posturas, entre otras.

En este sentido, se tiene entre las diversas denominaciones de derechos humanos, los derechos del hombre, donde se utiliza la palabra "hombre", para asignar a aquellos derechos que son inherentes a la persona, en razón de su naturaleza humana, por lo cual todos los hombres son titulares de ellos, por igual. Esta denominación tiene sus orígenes en la Declaración Francesa de 1789, la cual apunta al hombre como titular de los derechos.

De igual forma, se tienen los derechos individuales, los cuales se refieren a la individualidad de cada persona, su origen es de raíz libral-individualista, hace hincapié en que al tratarse de una persona humana u hombre, se trata de un "individuo". A su vez esta expresión se le puede realizar una crítica, porque el hombre en comparación con el resto de los animales, es una persona, y no es cualquier individuo. También se le puede criticar el hecho de que al reducir al hombre a un individuo, se lo estaría apartando de la sociedad y del Estado, se estaría marcando un ser solitario y fuera de la sociedad.

Ahora bien, en cuanto a los derechos de la persona humana, alude a que el nombre es ontológicamente una persona humana, y se encuentra relacionada con la concepción de los derechos del hombre, porque el hombre por su condición de persona humana es titular de estos derechos.

No obstante, se precisa que los derechos humanos son muy extensos, en lo relativo a la persona, a la humanidad, por ello los derechos Constitucionales, son los derechos que se encuentran insertados dentro de la constitución, los cuales al estar incorporados dentro de la Constitución tienen constancia y están reconocidos. Por otro lado, se habla de los derechos fundamentales, en los cuales se refieren a la importancia de estos derechos y de su reconocimiento para todos los hombres, hoy en día también se sostiene que se habla de derecho fundamental cuando aparecen en el derecho positivo. Pero mas allá de esta concepción, los derechos humanos al encontrarse fundados en la naturaleza humana, no pueden tomar valor en el momento en el que ingresan a una norma, porque tienen un valor anterior.

En consecuencia, en el presente trabajo se busca concretar como interviene la actividad policial en el cumplimiento de los derechos civiles según lo establecido en la constitución nacional en sus artículos del 43 al 51. de igual forma, establecer en la actividad policial de cacheo, aprehensión, traslado y reclusión de personas como deben ser respetados y garantizados los derechos humanos. Además, cuales son las características de los derechos humanos.


Los derechos humanos


Los derechos humanos se dice que son aquellas exigencias que brotan de la propia condición natural del hombre. En este sentido cuando se habla de la palabra derecho se hace hincapié en un poder o facultad de actuar, un permiso para obrar en un determinado sentido o para exigir una conducta de otro sujeto. Por ello, son llamados humanos porque son del hombre, de la persona humana. El hombre es el único destinatario de estos derechos. Por ende, reclaman reconocimiento, respeto, tutela y promoción de parte de todos, y especialmente de la autoridad. Los derechos son inherentes a la persona humana, así también son inalienables, imprescriptibles.

Así como todos los hombres poseen un derecho, siempre otro hombre o estado deberá asumir una conducta frente a esos derechos, de cumplir con determinadas obligaciones de dar, hacer u omitir. Mucho tienen que ver los derechos humanos con la democracia. Los Estados donde se los reconoce, respeta, tutela y promueve son democráticos. Y los que no los reconocen son no democráticos, o bien, autoritarios o totalitarios. Para que estos derechos humanos puedan realizarse, y reconocerse dentro de un ámbito real, el Estado, debe encontrarse en democracia.

En todos los sistemas donde no existe base de democracia, existen diversas situaciones donde falta equidad y justicia.  En cambio cuando media democracia, el hombre está inserto en una sociedad donde la convivencia es organizada, donde cada ciudadano tiene la garantía de que sus derechos serán respetados y tutelados al igual que él debe respetar a los demás; donde la convivencia es acorde a la dignidad de la persona teniendo en cuenta su libertad y sus derechos humanos.


COMO INTERVIENE LA ACTIVIDAD POLICIAL EN EL CUMPLIMIENTO DE LOS DERECHOS CIVILES SEGÚN LO ESTABLECIDO EN LA

CONSTITUCIÓN NACIONAL EN SUS

ARTÍCULOS DEL 43 AL 51.

Los Derechos Humanos se fundamentan en la naturaleza humana, tales derechos le son inherentes al hombre. Desde la antigüedad ha sido buscada la explicación sobre la naturaleza humana. Por ello, los estoicos, percibieron la natural inclinación a hacer el bien, considerándolo como el primer principio, innato en la naturaleza del hombre; "haz el bien y evita el mal".

De igual forma, Cicerón encuentra el fundamento de los derechos humanos en la recta razón, que es la encargada de discernir lo bueno en la conducta humana como justo y verdadero, y lo malo como injusto.

Pero a su vez, la recta razón natural es más bien la que nos permite discernir los verdaderos derechos humanos, su alcance y jerarquía, pero no es el fundamento de los derechos humanos. Sino que, como yo he resaltado, la base de los mismos se encuentra en la naturaleza humana por lo cual estos son para todos los hombres, como consecuencia, ser la dignidad de la naturaleza humana, su fundamento.

En base a lo anteriormente señalado, la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, en el Capitulo III, establece los derechos civiles de los cuales goza la persona y que las autoridades policiales representantes del estado están en el deber de darle estricto cumplimiento, para garantizar de esta manera la correcta aplicación de la norma en las actividades  policiales en el cumplimiento de los mencionados derechos civiles.

Entre los derechos que la actividad policial garantiza en el cumplimiento de su deber se encuentra uno de los mas elementales del genero humano que es el derecho a la vida es inviolable. Por lo tanto, ninguna ley podrá establecer la pena de muerte, ni autoridad alguna aplicarla. Además, es responsabilidad del Estado proteger la vida de las personas que se encuentren privadas de su libertad, los que se encuentran prestando el servicio militar o civil, o sometidas a su autoridad en cualquier otra forma.

En este sentido cuando se dice que ninguna autoridad podrá establecer pena de muerte, es porque quien incumpla con este derecho constitucional será penado de acuerdo a la legislación, de esta forma se garantiza el derecho a la vida de todos los seres humanos.

Asimismo, la libertad personal es inviolable, en consecuencia, ninguna persona puede ser arrestada o detenida sino en virtud de una orden judicial, a menos que sea sorprendida in fraganti, es decir, cuando sea sorprendida por la autoridad policial en la comisión de un hecho punible, o que se acabe de cometer, además, si es perseguido por el clamor público cuando haya cometido algún delito. En este caso, solo cuando los funcionarios policiales se encuentren con alguna persona que acaba de cometer un delito o a poco de cometerse, podrá privar de la libertad a una persona, o cuando un Juez lo ordene, de lo contrario no se practicará ninguna detención.

De igual manera, la autoridad debe permitirle a toda persona detenida el derecho a comunicarse de inmediato con sus familiares, abogado o abogada o persona de su confianza, y éstos o éstas, a su vez, tienen el derecho a ser informados o informadas sobre el lugar donde se encuentra la persona detenida, a ser notificados o notificadas inmediatamente de los motivos de la detención y también dejar constancia escrita del estado físico y psíquico de la persona detenida, ya sea por sí mismos o por sí mismas, o con el auxilio de especialistas. En este caso la persona detenida debe ser llevada ante un médico para que expida constancia del estado de salud y anexarla a las actuaciones.

En otro orden de ideas, la pena no puede trascender de la persona condenada, por lo tanto, no habrá condenas a penas perpetuas o infamantes. Las penas privativas de la libertad no excederán de treinta años, porque es el límite máximo que contempla la Constitución de la República, para las personas sometidas a esta situación por los tribunales.

De igual forma, toda aquella autoridad que ejecute medidas privativas de la libertad contra alguna persona cuando comete algún hecho punible, esta obligada a identificarse, según las reglas de la actuación policial.

Cuando se emita una orden de excarcelación por la autoridad competente, en este caso un Juez, ninguna persona continuará en detención, igualmente, cuando haya cumplido con la pena impuesta, debe ser puesta en libertad.

Asimismo, se prohíbe a la autoridad pública, sea civil o militar, aun en estado de emergencia, excepción o restricción de garantías, practicar, permitir o tolerar la desaparición forzada de personas. En efecto, todo aquel funcionario que reciba este tipo de orden no esta obligado a obedecerla y en consecuencia esta en el deber de denunciar ante las autoridades competentes la situación, de lo contrario será tomado como cómplices y encubridores o encubridoras del delito de desaparición forzada de personas, así como la tentativa de comisión del mismo, serán sancionados o sancionados de conformidad con la ley.

Los funcionarios en el cumplimiento de sus actividades policiales deben respetar la integridad física, psíquica y moral de las personas, por lo tanto, no pueden someter a ninguna persona a penas, torturas o tratos crueles, inhumanos o degradantes; al ocurrir este tipo de evento, las personas victimas de tortura o trato cruel, inhumano o degradante practicado o tolerado por parte de agentes del Estado, tiene derecho a la rehabilitación. Asimismo, las personas que se encuentran privadas de su libertad deben ser tratadas con respeto a la dignidad humana, porque el hecho de que se encuentren detenidas no quiere decir que pierden la condición humana.

En la misma forma, el hogar doméstico y todo recinto privado de persona son inviolables. En base a esto, no podrán ser allanados, sino mediante orden judicial, para impedir la perpetración de un delito o para cumplir de acuerdo con la ley, las decisiones que dicten los tribunales, respetando siempre la dignidad del ser humano. Los funcionarios pueden entrar a un hogar domestico cuando tengan plena seguridad que se va o se esta cometiendo un delito en contra de las personas que residen allí, para evitar que se cometa el delito, además cuando se este persiguiendo a alguien que se introduzca en una vivienda, en este caso el funcionario podrá seguir detrás de el hasta que lo detenga.

Las comunicaciones son privadas, por lo tanto el estado garantiza el secreto e inviolabilidad de ellas en todas sus formas. En este sentido, no podrán ser interferidas sino por orden de un tribunal competente, con el cumplimiento de las disposiciones legales y preservándose el secreto de lo privado que no guarde relación con el correspondiente proceso.

Los funcionarios en el cumplimiento de sus funciones deben conocer y respetar el debido proceso, el cual se aplicará a todas las actuaciones judiciales y administrativas; debido a esto, las personas que sean detenidas tienen derecho a la defensa y la asistencia jurídica, lo cuales son derechos inviolables en todo estado y grado de la investigación y del proceso. Además, toda persona tiene derecho a ser notificada de los cargos por los cuales se le investiga, de la misma manera, serán nulas las pruebas obtenidas mediante violación del debido proceso.

Si bien es cierto, toda persona se presume inocente mientras no se pruebe lo contrario. En virtud de esto, toda persona tiene derecho a ser oída en cualquier clase de proceso, con las debidas garantías y dentro del plazo razonable determinado legalmente, por un tribunal competente, independiente e imparcial establecido con anterioridad. Y quien no hable castellano o no pueda comunicarse de manera verbal, tiene derecho a un intérprete. Por consiguiente, toda persona tiene derecho a ser juzgada por sus jueces naturales en las jurisdicciones ordinarias, o especiales, además no podrá ser sometida a juicio sin conocer la identidad de quien la juzga, ni podrá ser procesada por tribunales de excepción o por comisiones creadas para tal efecto.

Los funcionarios policiales no pueden obligar a ninguna persona a confesarse culpable o declarar contra sí misma, su cónyuge, concubino o concubina, o pariente dentro del cuarto grado de consanguinidad y segundo de afinidad de la comisión de algún delito. En este sentido, la confesión solamente será válida si fuere hecha sin coacción de ninguna naturaleza.

Ahora bien, en lo que respecta al libre tránsito todas las personas pueden hacerlo libremente y por cualquier medio por el territorio nacional, cambiar de domicilio y residencia, ausentarse de la República y volver, trasladar sus bienes y pertenencias en el país, traer sus bienes al país o sacarlos, sin más limitaciones que las establecidas por la ley. Y ningún acto del Poder Público podrá establecer la pena de extrañamiento del territorio nacional contra venezolanos o venezolanas.

Finalmente, si los funcionarios en cumplimiento de las actividades propias de la función pública, violan estos derechos serán sancionados o sancionadas conforme a la ley, pudiendo ser destituidos o destituidas del cargo respectivo, ya que los convenios celebrados por la república y las leyes en materia de derechos humanos, son de obligatorio cumplimiento para todas las autoridades del estado.


EN LA ACTIVIDAD POLICIAL DE CACHEO, APREHENSIÓN, TRASLADO Y RECLUSIÓN DE PERSONAS COMO DEBEN SER RESPETADOS Y GARANTIZADOS LOS DERECHOS HUMANOS.

Cacheo: acción y efecto de cachear o palpar, sobre las vestimentas, la humanidad de las personas que han sido retenidas en forma infraganti o señaladas de hallarse incursa en presunta trasgresión de la ley;  se hace con el fin de detectar sustancias u objetos susceptibles de delito. En cualquier  caso, sea cacheo simple o no, las medidas de seguridad se extremarán siempre, por lo que el procedimiento se llevará a cabo en virtud de salvaguardar la integridad física del funcionario, así como minimizar la posibilidad de fuga y evitar sorpresas innecesarias.           

           En esta situación, se garantizan los derechos humanos de las personas cuando el funcionario solo realiza el cacheo como tal y entra en el abuso de autoridad de maltratar a las personas, ejecutando empujotes, golpes o palabras fuera de tono que hace sentir a los ciudadanos que se les han violentado sus derechos humanos. 

           En esta situación, se garantizan los derechos humanos de las personas cuando el funcionario solo realiza el cacheo como tal y entra en el abuso de autoridad de maltratar a las personas, ejecutando empujotes, golpes o palabras fuera de tono que hace sentir a los ciudadanos que se les han violentado sus derechos humanos. 

           En esta situación, se garantizan los derechos humanos de las personas cuando el funcionario solo realiza el cacheo como tal y entra en el abuso de autoridad de maltratar a las personas, ejecutando empujotes, golpes o palabras fuera de tono que hace sentir a los ciudadanos que se les han violentado sus derechos humanos. 

           En esta situación, se garantizan los derechos humanos de las personas cuando el funcionario solo realiza el cacheo como tal y entra en el abuso de autoridad de maltratar a las personas, ejecutando empujotes, golpes o palabras fuera de tono que hace sentir a los ciudadanos que se les han violentado sus derechos humanos. 

           En esta situación, se garantizan los derechos humanos de las personas cuando el funcionario solo realiza el cacheo como tal y entra en el abuso de autoridad de maltratar a las personas, ejecutando empujotes, golpes o palabras fuera de tono que hace sentir a los ciudadanos que se les han violentado sus derechos humanos.

Cacheo: acción y efecto de cachear o palpar, sobre las vestimentas, la humanidad de las personas que han sido retenidas en forma infraganti o señaladas de hallarse incursa en presunta trasgresión de la ley;  se hace con el fin de detectar sustancias u objetos susceptibles de delito. En cualquier  caso, sea cacheo simple o no, las medidas de seguridad se extremarán siempre, por lo que el procedimiento se llevará a cabo en virtud de salvaguardar la integridad física del funcionario, así como minimizar la posibilidad de fuga y evitar sorpresas innecesarias.

           En esta situación, se garantizan los derechos humanos de las personas cuando el funcionario solo realiza el cacheo como tal y entra en el abuso de autoridad de maltratar a las personas, ejecutando empujotes, golpes o palabras fuera de tono que hace sentir a los ciudadanos que se les han violentado sus derechos humanos. 

           En esta situación, se garantizan los derechos humanos de las personas cuando el funcionario solo realiza el cacheo como tal y entra en el abuso de autoridad de maltratar a las personas, ejecutando empujotes, golpes o palabras fuera de tono que hace sentir a los ciudadanos que se les han violentado sus derechos humanos. 

           En esta situación, se garantizan los derechos humanos de las personas cuando el funcionario solo realiza el cacheo como tal y entra en el abuso de autoridad de maltratar a las personas, ejecutando empujotes, golpes o palabras fuera de tono que hace sentir a los ciudadanos que se les han violentado sus derechos humanos. 

           En esta situación, se garantizan los derechos humanos de las personas cuando el funcionario solo realiza el cacheo como tal y entra en el abuso de autoridad de maltratar a las personas, ejecutando empujotes, golpes o palabras fuera de tono que hace sentir a los ciudadanos que se les han violentado sus derechos humanos. 

           En esta situación, se garantizan los derechos humanos de las personas cuando el funcionario solo realiza el cacheo como tal y entra en el abuso de autoridad de maltratar a las personas, ejecutando empujotes, golpes o palabras fuera de tono que hace sentir a los ciudadanos que se les han violentado sus derechos humanos.

Cacheo: acción y efecto de cachear o palpar, sobre las vestimentas, la humanidad de las personas que han sido retenidas en forma infraganti o señaladas de hallarse incursa en presunta trasgresión de la ley;  se hace con el fin de detectar sustancias u objetos susceptibles de delito. En cualquier  caso, sea cacheo simple o no, las medidas de seguridad se extremarán siempre, por lo que el procedimiento se llevará a cabo en virtud de salvaguardar la integridad física del funcionario, así como minimizar la posibilidad de fuga y evitar sorpresas innecesarias.

           En esta situación, se garantizan los derechos humanos de las personas cuando el funcionario solo realiza el cacheo como tal y entra en el abuso de autoridad de maltratar a las personas, ejecutando empujotes, golpes o palabras fuera de tono que hace sentir a los ciudadanos que se les han violentado sus derechos humanos. 

           En esta situación, se garantizan los derechos humanos de las personas cuando el funcionario solo realiza el cacheo como tal y entra en el abuso de autoridad de maltratar a las personas, ejecutando empujotes, golpes o palabras fuera de tono que hace sentir a los ciudadanos que se les han violentado sus derechos humanos. 

           En esta situación, se garantizan los derechos humanos de las personas cuando el funcionario solo realiza el cacheo como tal y entra en el abuso de autoridad de maltratar a las personas, ejecutando empujotes, golpes o palabras fuera de tono que hace sentir a los ciudadanos que se les han violentado sus derechos humanos. 

           En esta situación, se garantizan los derechos humanos de las personas cuando el funcionario solo realiza el cacheo como tal y entra en el abuso de autoridad de maltratar a las personas, ejecutando empujotes, golpes o palabras fuera de tono que hace sentir a los ciudadanos que se les han violentado sus derechos humanos. 

           En esta situación, se garantizan los derechos humanos de las personas cuando el funcionario solo realiza el cacheo como tal y entra en el abuso de autoridad de maltratar a las personas, ejecutando empujotes, golpes o palabras fuera de tono que hace sentir a los ciudadanos que se les han violentado sus derechos humanos.

Cacheo: acción y efecto de cachear o palpar, sobre las vestimentas, la humanidad de las personas que han sido retenidas en forma infraganti o señaladas de hallarse incursa en presunta trasgresión de la ley;  se hace con el fin de detectar sustancias u objetos susceptibles de delito. En cualquier  caso, sea cacheo simple o no, las medidas de seguridad se extremarán siempre, por lo que el procedimiento se llevará a cabo en virtud de salvaguardar la integridad física del funcionario, así como minimizar la posibilidad de fuga y evitar sorpresas innecesarias.

           En esta situación, se garantizan los derechos humanos de las personas cuando el funcionario solo realiza el cacheo como tal y entra en el abuso de autoridad de maltratar a las personas, ejecutando empujotes, golpes o palabras fuera de tono que hace sentir a los ciudadanos que se les han violentado sus derechos humanos. 

           En esta situación, se garantizan los derechos humanos de las personas cuando el funcionario solo realiza el cacheo como tal y entra en el abuso de autoridad de maltratar a las personas, ejecutando empujotes, golpes o palabras fuera de tono que hace sentir a los ciudadanos que se les han violentado sus derechos humanos. 

           En esta situación, se garantizan los derechos humanos de las personas cuando el funcionario solo realiza el cacheo como tal y entra en el abuso de autoridad de maltratar a las personas, ejecutando empujotes, golpes o palabras fuera de tono que hace sentir a los ciudadanos que se les han violentado sus derechos humanos. 

           En esta situación, se garantizan los derechos humanos de las personas cuando el funcionario solo realiza el cacheo como tal y entra en el abuso de autoridad de maltratar a las personas, ejecutando empujotes, golpes o palabras fuera de tono que hace sentir a los ciudadanos que se les han violentado sus derechos humanos. 

Aprehensión: es objeto es la retención en el acto, para evitar el entorpecimiento. Así pues, llegamos a sostener que tal aprehensión no afecta la libertad personal, sino la libertad de transito, la aprehensión no podrá durar mas de seis horas. Los funcionarios policiales están obligados a satisfacer el requerimiento del Ministerio Público.

            En este sentido, los funcionarios policiales al realizar la aprehensión de alguna persona, deben en todo momento respetarle los derechos humanos, y no caer en la tortura, en tratos crueles o realizar desapariciones forzadas, por lo tanto deben someterse a la norma, garantizando en todo momento los derechos de que goza una persona, informándoles la causa de tal acto, permitiéndole además comunicarse con un abogado de su confianza y con sus familiares notificándole el sitio donde se encuentra recluido.

Traslado: consiste en su conducción  o transporte con las debidas condiciones de seguridad para garantizar su integridad física y evitar posibles fugas, desde el lugar en que se haya practicado la detención o se encuentre detenido, hasta una dependencia policial, judicial, centro penitenciario o cualquier otro lugar que disponga la autoridad.

Reclusión de personas: confinamiento o encierro (voluntario o forzado) de una persona a un lugar (convento o cárcel), por una autoridad judicial o policial y este sometido a juicio o condenada. Aun encontrándose una persona bajo esta situación los funcionarios deben garantizarles el derecho a la vida, a expresarse, entre otros, es decir, se les deben garantizar los derechos humanos, ya que esta condición no se pierden aun estando detenido.


CARACTERÍSTICAS DE LOS DERECHOS HUMANOS



Uno de los desafíos de los derechos humanos es el de encontrar caminos para defender su universalidad en beneficio de todos los seres humanos, con respeto, al mismo tiempo, de su diversidad.

Como señaló Boutros Boutros-Ghali, Secretario General de Naciones Unidas, cuando se desarrolló la Conferencia de Viena: "Si bien los derechos humanos son comunes a todos los miembros de la sociedad internacional y todo el mundo se reconoce en su naturaleza, cada era cultural puede tener su forma particular de contribuir a la aplicación de esos derechos. Los derechos humanos, vistos a escala universal, nos plantean la dialéctica más exigente: la dialéctica de la identidad y de la alteridad, del "yo" y del "otro". Nos enseñan que somos a la vez idénticos y diferentes... Como proceso de síntesis, los derechos humanos son, por su misma naturaleza, derechos en evolución. Se quiere decir con esto que tienen a la vez por objeto expresar mandamientos inmutables y enunciar un momento de la conciencia histórica. Así pues, son, a un tiempo, absolutos y puntuales".

Las principales características que se les atribuyen son:

·         Inherentes: Porque son innatos a todos los seres humanos sin distinción alguna, pues se asume que nacemos con ellos. Por tanto, estos derechos no dependen de un reconocimiento por parte del Estado.

·         Universales: Por cuanto se extienden a todo el género humano en todo tiempo y lugar; por tanto, no pueden invocarse diferencias culturales, sociales o políticas como excusa para su desconocimiento o aplicación parcial.

·         Absolutos: Porque su respeto se puede reclamar indistintamente a cualquier persona o autoridad.

·         Inalienables: Por ser irrenunciables, al pertenecer en forma indisoluble a la esencia misma del ser humano; no pueden ni deben separarse de la persona y, en tal virtud, no pueden trasmitirse o renunciar a los mismos, bajo ningún título.

·         Inviolables: Porque ninguna persona o autoridad puede actuar legítimamente en contra de ellos, salvo las justas limitaciones que puedan imponerse de acuerdo con las exigencias del bien común de la sociedad.

·        Imprescriptibles: Porque no se pierden por el transcurso del tiempo, independientemente de sí se hace uso de ellos o no.

·         Indisolubles: Porque forman un conjunto inseparable de derechos. Todos deben ser ejercidos en su contenido esencial, al tener igual grado de importancia

·         Indivisibles: Porque no tiene jerarquía entre sí, es decir, no se permite poner unos por encima de otros ni menos sacrificar un tipo de derecho en menoscabo de otro.

·         Irreversibles: Porque todo derecho formalmente reconocido como inherente a la persona humana queda irrevocablemente integrado a la categoría de derecho humano, categoría que en el futuro no puede perderse.

·         Progresivos: Porque dado el carácter evolutivo de los derechos, en la historia de la humanidad, es posible que en el futuro se extienda la categoría de derecho humano a otros derechos que en el pasado no se reconocían como tales o aparezcan otros que en su momento se vean como necesarios a la dignidad humana y, por tanto, inherentes a toda persona.

Es importante tener presente la relación de interdependencia existente entre los Derechos Humanos, es decir, que la vigencia de unos es precondición para la plena realización de los otros, de forma tal que la violación o desconocimiento de alguno de ellos termina por afectar otros derechos. Sería el caso, por ejemplo, el del derecho a la libertad de reunión y asociación y el de libertad sindical, no podría asumirse el respeto del primero si existiera imposibilidad de constituir sindicatos y viceversa.

Conscientes de ello la Conferencia Mundial de Derechos Humanos (Viena- Austria, 1993) señaló con su Declaración: "Todos los derechos humanos son universales, indivisibles, interdependientes y están relacionados entre sí. La comunidad internacional debe tratar los derechos humanos en general de manera justa y equitativa, en pie de igualdad y dándoles a todos el mismo énfasis. Debe tenerse en cuenta la importancia de las particularidades nacionales y regionales, así como los diversos patrimonios históricos, culturales y religiosos, pero los Estados tienen el deber, sean cuales fueren sus sistemas políticos, económicos y culturales, de promover y proteger todos los derechos humanos y las libertades fundamentales".

Igualmente, dada su imperatividad erga-ommes, es decir, al ser universalmente obligatoria la aplicación de estos derechos bajo cualquier punto de vista e incluso en aquellos casos en que no haya sanción expresa ante su incumplimiento, les da un carácter de exigibilidad ante los Estados.

Por ello, "existen niveles de obligaciones comunes a todos los derechos humanos, que corresponden a una obligación de respeto, una obligación de protección y una obligación de satisfacción. De modo tal que, ninguna categoría de derecho es en si misma más o menos exigible, sino que a cada derecho humano le corresponden distintos tipos de obligaciones exigibles".

 Los Derechos Humanos hacen referencia a que lo subjetivo es lo propio de un sujeto, como es en el caso del hombre, a quien se le estaría marcando de lo que le pertenece. De hecho, cuando se habla de los Derechos Públicos subjetivos, se encuentra que es a partir del momento en que los derechos aparecen insertados en la normativa constitucional. Asimismo, los Derechos Innatos, son aquellos que al decir innatos se refieren a que estos derechos, se encuentran en la naturaleza misma del hombre, se encuentran adheridos a él, mas allá de no ser reconocidos por el estado.

La naturaleza humana otorga titularidad a estos derechos universales, inviolables e irrenunciables; por lo tanto, al encontrar allí su fundamentación, deducimos que no pertenecen al hombre por una disposición estatal, sino que le pertenecen por el solo hecho de ser persona humana.

Estos derechos deben ser reconocidos en todos los hombres por igual, respetados para poder efectivamente proteger la dignidad humana, tutelados, una vez reconocidos y respetados, promovidos, deben darse a conocer y ser elevados en todo sentido, para evitar que sean violados.

Con relación a la universalidad, se habla de la internacionalización. Esta comienza en la segunda mitad del siglo XX, es un fenómeno que acontece en el plano internacional; por el cual el problema de los derechos ya no es exclusivo resorte de cada estado en su jurisdicción interna, sino además del derecho internacional público. A la vez el derecho internacional público se ocupa y preocupa de ellos, y formula su propia declaración de derecho en documentos internacionales, como el de las Naciones Unidas de 1948 y en demás tratados, pactos y convenciones.

Con esto, el hombre ha adquirido la calidad de un sujeto del derecho internacional, ya que todo hombre puede llevar denuncias o quejas ante las organizaciones supra-estatales, para que sus derechos sean respetados y defendidos.

Universalizar los derechos es admitir que todos los hombres siempre y en todas partes deben gozar de "unos" derechos porque el hombre es persona. Internacionalizar los derechos es hacer exigible en virtud del derecho internacional público que todo estado reconozca "unos" derechos a todos los hombres, también porque el hombre es persona.

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