Gerenciacarlos : gerencia contemporanea

  Archivos
Nov 14 [3]
Mayo 14 [2]
Jun 13 [1]
Abr 13 [1]
Dic 12 [1]
Nov 12 [5]
Mayo 11 [4]
Abr 11 [16]
Nov 10 [5]
Jul 10 [5]
Mayo 10 [10]
Abr 10 [3]
Mar 10 [1]
Feb 10 [10]
Ene 10 [4]
Nov 09 [16]
Oct 09 [9]


Sindicación
Artículos
Comentarios


Enlaces
eGrupos
ZoomBlog

 
Inicio | Mi Perfil | Suscríbete al blog
Noviembre del 2010

 

Etapas del desarrollo del ciclo de vida

Enlace permanente 21 de Noviembre, 2010, 15:33

Etapas del desarrollo del ciclo de vida

Etapa empresarial:

Daft (2000) señala, acerca de esta etapa, que: “Cuando una organización nace, el acento se pone en la creación de un producto y su supervivencia en el mercado. Los fundadores son emprendedores y dedican todas sus energías a las actividades técnicas de producción y venta.” (p.174).

El desafío principal que presenta la organización en esta etapa es sobrevivir, pero aunque esto es ciertamente correcto creo que las organizaciones no nacen solo para sobrevivir; sino que su aparición trasciende a ese sentido; la organización tiene el reto de crecer.

Esta etapa se caracteriza por su organización informal, supervisión constante por parte de los propietarios y estructura flexible; la cual es denominada por Henry Mintzberg como adhocracia; según señala Hodge (2001) (p. 178)
En la medida que una organización empieza a crecer, el mayor número de empleados genera problemas. Los propietarios, orientados a lo técnico y creativos, enfrentan asuntos de administración, pero pueden preferir enfocar sus energías en la fabricación y venta del producto o en la invención de productos y servicios. En este momento de crisis, los empresarios deben ajustar la estructura de la organización para acomodar el crecimiento continuo traer administradores fuertes que lo puedan hacer, conforme lo señala Daft (2000). (p.175).

Etapa de colectividad:

Si se resuelve la crisis de liderazgo, se obtiene un liderazgo fuerte y la organización comienza a desarrollar objetivos y dirección claros. Se establecen los departamentos junto con una jerarquía de autoridad definición de puestos y una definición incipiente de trabajo. Los empleados se identifican con la misión de la organización y pasan largas horas ayudándola a tener éxito.

Los miembros se sienten parte de un cuerpo colectivo y la comunicación y el control son principalmente informales, aunque comienza a surgir algunos sistemas formales, esto manifiesta Daft (2000) (p.175). Hodge (2001) indica: “Aunque la organización empieza a estar estructurada formalmente, aun retiene un aire de informalidad y flexibilidad.” (p. 179). Asimismo Hodge (2001) concluye: “el equipo directivo debe delegar responsabilidades a los empleados de los niveles mas básicos; de los contrario estos empleados se sentirán frustrados y abandonaran la empresa.” (p. 179).

Etapa de formalización

Acerca de esta etapa, Daft (2000) puntualiza: “Se refiere a la instalación y uso de reglas, procedimientos y sistemas de control. La comunicación es menos frecuente y mas formal.” (p. 176).

Hodge (2001) señala: “Las organizaciones que se encuentren en esta fase deben buscar un equilibrio entre una mayor necesidad de estructura y una necesidad continua de ser flexibles y sensibles a las condiciones cambiantes del entorno.” (p. 180).

Etapa de elaboración

Hodge (2001) menciona: “Las empresas que se hallan en esta etapa utilizan frecuentemente el trabajo en equipo y la autosugestión basada en valores y normas compartidas en un intento de sustituir las reglas y procedimientos burocráticos.” (p. 181).

Después de que la organización alcanza su madurez, puede entrar en periodos de declinación temporal. Puede ser necesaria una renovación cada 10 o 20 años. La organización se desalinea del entorno o tal vez se hace lenta y sobre burocratizada y debe pasar por una etapa de adelgazamiento e innovación, conforme define Daft (2001) para esta etapa. (p. 176).

| Referencias (0)


 

Ciclos de vida organizacional

Enlace permanente 21 de Noviembre, 2010, 15:31

Ciclos de vida organizacional

Todo tiene un inicio y un final, las organizaciones no son la excepción, según Ichak Adizes describe las 10 etapas del ciclo de vida de una organización, se pueden identificar todos los aspectos emocionales de la vida laboral, los que afectan la salud de una organización y al final su existencia.  

P= Producción o Ventas

A= Administración

E= Innovación

I= Integración

 

El ciclo comienza con:

1. Concepción: A alguien se le ocurre una idea sobre negocios que encuentra emocionante, considera las posibilidades, las analiza desde distintos ángulos y luego se compromete con ella. Hay mucha actividad y muchos sueños, se tienen las dificultades que se encuentran al llevar a una idea en algo concreto y funcional.La concepción termina cuando el empresario asume el riesgo; es decir, cuando la empresa nace.  (--E-)

2. Nacimiento o Fase de Arranque de la Organización.  La Organización está recién nacida, los sistemas y procedimientos o políticas son casi nulos, hay poco personal y todos se conocen bien, el énfasis es vender/prodicir/ sobrevivir pueden necesitarse aportaciones de nuevo capital. El trabajo es multifuncional. (P-E-)

La razón de desaparición es sumamente alta.

3. La infancia o Fase de Crecimiento de la Organización. El interés principal ya no son las ideas sino como lograr resultados. La necesidad más urgente es la de vender y producir. Se buscan, arrebatadamente, oportunidades para aumentar los ingresos.

Nadie se preocupa demasiado por los sistemas, el papelerío o los procedimientos. Todos trabajan horas extras todos los días para aumentar las ventas.

Hay mayor visión de las oportunidades que se presentan. Se está dispuesto a correr riesgos, se toman decisiones de manera intuitiva y a menudo sin experiencia. La organización crece rápido y da trabajo a gente sin importar su especialización ya que se requiere que se desempeñen trabajos muy variados.

Los vendedores son también compradores, hay multifunciones; no hay entrenamiento de personal. Se empiezan a desarrollar medio que permitan la atención de objetivos a largo plazo. (PaEi)

4. Fase de Adolescencia de la Organización o Etapa Go-go. Como la organización entra en una etapa de rápido crecimiento, los socios fundadores se creen incapaces de cometer errores. Se involucran en todas las decisiones. Ocupan su tiempo en ir de una reunión a otra  ya que se dedica más tiempo a planear y coordinar reuniones; la parte administrativa auemta en importancia  se introducen políticas y se empiezan cursos de entrenamiento al personal, sin embargo se tienen grandes dificultades en delegar el control. Comienzan a aparecer divisiones en la organización cuando los más veteranos, que atravesaron la caótica etapa de la infancia, intentan adecuarse a los recién llegados que buscan traer sistematización y orden a la empresa. Los conflictos internos distraen a la organización de la verdadera labor.

La etapa "go-go" concluye cuando se determina que alguien debe poner orden en la empresa.

Si la organización logra preservar su espiritú innovativo, estará lista para entrar a la fase más productiva en su vida. (PaEi) 

5. Fase de la Organización Plena. Esta etapa se caracteriza por una claridad de visión y de misión, y un equilibrio entre la flexibilidad y el control. La organización continúa creciendo por medio de la satisfacción de las necesidades de los clientes y la creación de nuevos productos o servicios. Los nuevos productos son descentralizados para formar nuevas empresas o unidades de negocios (PAEi).

Sin embargo es difícil que la organización permanezca por largo tiempo en esta fase debido a tres razones:

a) Edad: Es decir el deseo que viene con el tiempo de aceptar el presente como lo deseado.

b) Externas a la compañía: Es el haber logrado una participación en el mercado que hace que no sea aceptable el seguir creciendo.

c) Tener una organización que no es la adecuada entre la jerarquía y la autoridad. 
6. Fase de la Organización Estable o Edad Mediana (PAeI). La etapa de la estabilidad se caracteriza por un crecimiento constante y una concentración cada vez mayor en los resultados financieros a corto plazo. Hay un tenue cambio de énfasis, de la innovación al control y la integración. El marketing y el desarrollo pasan a ser objeto de la reducción de costos.

Se tiene posición estable en el mercado y hay atmósfera de seguridad y orden. 

Gradualmente, la organización ingresa en su fase:

7. Fase de la Organización Aristocrática o de la Vejez. (pA-I) El status y la autoestima en forma de jerarquías, tamaño de oficinas y espacios reservados de estacionamiento, toman cada vez más relevancia. La organización comienza a centrarse cada vez más en las formas y menos en los contenidos. Para desenvolverse bien dentro de la organización resulta necesario complacer al jefe y no hacer olas. La organización comienza a perder su fuerza empresarial. Se expande a través de adquisiciones en lugar de desarrollar nuevos negocios.

La organización es sumamente formal y jerárquica, hay un énfasis en cumplir con reglas y procedimientos más que en logar resultados. Se tienen pocas inversiones y pocas actividades por lo que hay disponibilidad de capital.

Cuando el rendimiento empieza a resentirse, la organización ingresa en la etapa de:

8. Fase de Burocracia Temprana o Retiro. (pA--)  El espíritu innovador y el deseo de producir y/o vender han disminuido, llegará finalmente una época donde las ventas o las utilidades o ambas empezarán a disminuir. El recurso tradicional de aumentar precios dejará de tener efecto. Esto produce conflictos internos y alguien tiene que ser el responsable de los problemas y convertirse en el cordero del sacrificio anual, esto genera que la gente se sienta insegura y que tome actitudes defensivas. Todos buscan sobrevivir y quedar bien parados. Comienzan las batallas territoriales. La agonía de la organización se puede leer en la caída del valor de sus acciones.

La información informal aumenta y se acelera la caída de la organización con el subsiguiente abandono de su personal.

Si las organizaciones evitan la etapa de burocracia temprana o sobreviven a ella, entonces entran en la fase:

9. Fase de la Organizaciñon Burocrática (Senilidad) (--ai). Mientras que en la Burocracia Temprana todavía había interes por lograr algunos objetivos; en la Burocracia se logra muy poco. No hay orientación a resultados, ni inclinación al cambio, ni trabajo en equipo; únicamente reglas y procedimientos, su característica es el énfasis en la palabra escrita, existe poca planeación real y poca comunicación; no se conocen las estrategias de mercadotecnia, ventas, producción o financieras. La organización trata de aislarse del mundo exterior y quienes hacen negocio con ellas pueden sentirse frustrados de llenar formas y no obtener resultados. Se mantiene viva en aquellos sectores donde existe un mercado cautivo.

La proporción de recursos utilizados para servicios de apoyo aumenta significativamente en relación a los utilizados para los servicios a los clientes. Los manuales de procedimiento se vuelven cada vez más gruesos. El papelerío lo inunda todo. El control pasa a ser omnipresente.

El caos que alimentaba la creatividad es eliminado. La gerencia se olvida de sus clientes, dado que está demasiado ocupada en construir su imperio. Los clientes se quejan de los prolongados tiempos de respuesta. Los gastos crecen más rápido que los ingresos. Eventualmente, la organización se vuelve tan lenta y torpe que ya no es capaz de alimentarse a sí misma. El valor de las acciones cae.

Causando su:

10. Fase de Desaparición o Muerte. (----). Fase que no necesariamente es momentanea, puede tener una armonía (agonía) prolongada caracterizada por un sentimiento de derrota, los inteligentes o ambiciosos abandonaron la organización desde hace mucho tiempo, se quedan los débiles, los que no se pueden ir y los recién contratados. La organización se pasa recordando los buenos tiempos y trata de analizar no el cómo mejorar sino el porqué fracasó.  

 

¿En que fase se encuentra su organización?...

| Referencias (0)


 

Ciclos de vida organizacional (Estudio de caso)

Enlace permanente 21 de Noviembre, 2010, 15:26

Ciclos de vida organizacional (Estudio de caso)

Caso para el análisis:

Rojas Full Time distribuciones

El señor Oscar Rojas, contaba con una tienda ubicada en el mercado de San Juan, en la cual vendía zapatos (la misma actividad a la que se dedica ahora, pero con menor línea de productos). Su gran oportunidad llego cuando Full Time Venezuela buscaba aliados estratégicos para introducir sus productos en nuestra región; el señor Oscar Rojas sintió que este era su momento de crecer, y no lo iba a dejar pasar, decidió presentarse a esta gran empresa para entablar relaciones mercantiles y fue así que se convirtió en uno de sus distribuidores.

El 28 de agosto de 1999, empezaron las actividades de esta nueva empresa llamada Rojas Full Time distribuciones, cambiaron su centro de actividades en el mercado San Juan a el Centro Comercial Ciudad Las Trinitarias al este de la ciudad; este era un local alquilado y mucho mas pequeño que el actual. Había pocas personas, pero mucha esperanza.

Contaba con aproximadamente 13 empleados; ahora cuenta en sus filas con un número estimado de 60 personas. Su estructura ha sido la misma desde el inicio, solo dos pequeños detalles diferencian la actual de su antecesora: Administración y el departamento de contabilidad, este ultimo constituía un órgano de asesoría, pero posteriormente al aumentar las ventas se requirió un control mas estricto (ingresos, egresos, inventarios, etc) para así obtener información fidedigna que ayudara al proceso de la toma de decisiones. 

Al principio sus líneas de autoridad no eran muy diferenciadas ya que al ser tan pequeña y con poco personal, el señor Oscar Rojas prácticamente se convertía en un operario mas, este participaba junto con todos los demás empleados en las labores diarias.

La necesidad de mejorar la organización de la empresa, el crecimiento en ventas, aumento de ingresos y especialmente mayor personal lo obligaron a cambiar nuevamente su centro de actividades; esta vez a el Centro Sambil Barquisimeto, un ambiente mucho mas amplio con características idóneas para efectuar el tipo de actividad comercial que realiza. Pero no solo requirió un mejor ambiente, sino también una persona que le aportara dirección y liderazgo; es por eso que se contrato un administrador para que se encargue de estas difíciles funciones. Al principio no fue fácil ya que esto represento un gran riesgo (como dejar un hijo en las manos de un extraño), pero a la vez una gran oportunidad ya que el podría aportarle aquello que la empresa necesitaba: dirección y liderazgo. El administrador realizo una correcta labor dentro de la empresa consiguiendo de esta forma continuar con el ritmo creciente de esta.

Aunque se mejoro la organización de la empresa, creando algunas reglas y estableciendo las responsabilidades y limitaciones de cada área; estas no se plasmaron ni documentaron en ningún registro. Los altos mandos creen que con la información que se le otorga oralmente y de forma muy genérica (cuando ingresan a la empresa, es decir nuevos integrantes) será suficiente para desenvolverse correctamente dentro de su puesto de trabajo. Los empleados más antiguos comunican toda esa información a los nuevos en base a su experiencia. No existe documentación escrita que detalle los deberes y derechos de los empleados dentro de la empresa.

Esto supone que las líneas de comunicación son, en grado muy alto, informales ya que la comunicación se dispersa de manera horizontal, vertical y por cualquier otro sentido, generando no solo distorsión en los mensajes, sino muchas veces invenciones, como la elaboración de chismes, etc. Pero también representa una gran ventaja ya que debido a esto la comunicación es muy rápida y frecuente reduciendo al mínimo la inflexibilidad.

La empresa se encuentra en crecimiento pero ¿Qué necesita Rojas Full Time distribuciones para no estancarse en este proceso y desarrollarse? Continuar su ritmo agregando y desarrollando mecanismos que le permitan alcanzar sus objetivos; logrando una adaptación externa e integración interna.

Finalmente, el propósito de este artículo es demostrar la importancia de las empresas en la vida moderna e identificar las etapas del ciclo de vida de la organización.

Se pide:

  1. Definir lo ciclos de vida organización

  2. Etapas del ciclo de vida de la organización

  3. Clasificación de las empresas

·         Según su actividad

·         Según su forma jurídica

·         Según su dimensión

·         Según su ámbito

·         Según su procedencia del capital.

Lcdo. Carlos Peña.

| Referencias (0)


 

Administracion

Enlace permanente 8 de Noviembre, 2010, 16:16

ADMINISTRACIÓN

El surgimiento de la administración como institución esencial distinta y rectora es un acontecimiento de primera importancia en la historia social en pocos casos, si los hay una institución básica nueva o algún nuevo grupo dirigente, han surgido tan rápido como la administración desde principios de siglo. La administración es el órgano social encargado de hacer que los recursos sean productivos, esto es con la responsabilidad de organizar el desarrollo económico que refleja el espíritu esencial de la era moderna.

Las personas han hecho planes y perseguido metas por medio de organizaciones y logrado todo tipo de hazañas desde hace miles de año. Sin embargo, la teoría de la administración se suele considerar un fenómeno relativamente reciente que surge con la industrialización de Europa y Estados Unidos en el siglo XXI.
Una organización es una unidad social o agrupación de personas constituidas esencialmente para alcanzar objetivos específicos lo que significa que las organizaciones se proponen y construyen con planeación y se elabora para conseguir determinados objetivos.

La administración posee características como universalidad, especificidad unidad temporal, valor instrumental, amplitud del ejercicio, flexibilidad, entre otras que serán ampliadas en este contenido; Además poseen elementos como: la eficiencia, eficacia, productividad, coordinación de recursos, objetivos y grupos sociales que la hacen diferente a otras disciplinas. El proceso administrativo comprende las actividades interrelacionadas de: planificación, organización, dirección y control de todas las actividades que implican relaciones humanas y tiempo.
La administración de empresas posee cinco variables principales que constituyen su estudio las cuales son: tarea, personas, tecnología, ambiente y estructura.

Administración

La administración se define como el proceso de diseñar y mantener un ambiente en el que las personas trabajando en grupo alcance con eficiencia metas seleccionadas. Esta se aplica a todo tipo de organizaciones bien sean pequeñas o grandes empresas lucrativas y no lucrativas, a las industrias manufactureras y a las de servicio.

En fin la administración consiste en darle forma, de manera consistente y constante a las organizaciones. Todas las organizaciones cuentan con personas que tienen el encargo de servirle para alcanzar sus metas, llamados Gerente, administradores etc.

Gerente: Un Gerente es una persona responsable de dirigir las actividades que ayudan a las organizaciones para alcanzar sus metas. La medida de la eficiencia y la eficacia de un Gerente, es el grado en que determine y alcance los objetivos apropiados.

ü  Los Gerentes actúan mediante relaciones que son vías de dos sentidos; una de las partes esta sujeta a la otra.

ü  Los gerentes actúan mediante relaciones que tienen repercusiones que involucran a otras personas, para bien o para mal.

ü  Administradores: Son individuos en una organización que dirigen las actividades de otros. Estos también podrán tener algunas responsabilidades operativas. Se pueden dividir en dos grupos:

ü  Los operativos son personas que trabajan directamente en un puesto o actividad y no tienen responsabilidad de supervisar el trabajo de otros empleados.

ü  Los administradores dirigen las actividades de otras gentes.

Los administradores convierten un conjunto de recursos humanos, materiales, técnicos, monetarios, de tiempo y espacio en una empresa útil y efectiva.
Estos tienen la responsabilidad de realizar acciones que permitan que las personas hagan sus mejores aportaciones a los objetivos del grupo.

Los administradores se clasifican en:

ü  Los administradores de primera línea por lo general lo llamamos supervisores.

ü  Los de mandos medios pueden ostentar títulos como de jefe de departamentos o de oficina, líder del proyecto, jefe de unidad, gerente de distrito, decano, obispo o gerente divisional.

Los administradores por lo común ostentan títulos de vicepresidente, presidente, canciller, director administrativo, director general etc.

| Referencias (0)


 

Teoría de la organización

Enlace permanente 8 de Noviembre, 2010, 16:12

Teoría de la organización

Una teoría consiste en analizar un fenómeno y explicarlo, intenta comprender las causas de ese fenómeno, lo cual nos sirve para intentar mejorar la realidad. En este documento encontraremos el análisis y la explicación, lo cual nos llevara a comprender a las organizaciones, para posteriormente aplicar el conocimiento en la realidad laboral.

Toda la información que encontraremos aquí forma parte de una investigación exhaustiva a través de medios electrónicos, escritos y un intercambio de puntos de vista durante la clase de teoría de la organización. La diversidad de fuentes enriquece este trabajo motivo por el cual me enorgullece poner a su disposición.

Qué es una organización

La influencia de las organizaciones viene de los albores de la humanidad. Había divisiones de tareas ya en las primeras tribus, pero de manera conjunta logramos unos objetivos. Dentro de las organizaciones hay objetivos comunes. Nacen con una finalidad concreta. En el ejemplo de las legiones romanas era controlar la paz en los territorios conquistados, las personas, dentro de las organizaciones, cumplen una función determinada, la coordinación y unión de estas tareas lleva a los objetivos comunes.

Definimos Las organizaciones son instituciones en las que las personas se unen en sus esfuerzos, realizando tareas complejas, para lograr objetivos comunes (individuales y colectivos). Las personas pueden realizar por sí solas actividades complejas. De ahí la importancia de las organizaciones. El hecho de trabajar coordinados entre sí para unos objetivos comunes no impide que las personas, dentro de la organización, busquen objetivos individuales.

Entendemos que son entidades legales independientes, tienen capacidad para contratar, realizar intercambios, transacciones. En ese sentido son soberanas.  

La organización: La palabra organización viene del griego "organon", que significa: instrumento,. Pero quizás ilustre mejor el significado de este concepto, el uso que en nuestra lengua se da a la palabra "organismo".

     Este implica necesariamente:

a) Partes y funciones diversas: ningún organismo tiene partes idénticas, ni de igual funcionamiento.

b) Unidad funcional: esas diversas, con todo tienen un fin común o idéntico.

c) Coordinación: precisamente para lograr ese fin, cada una pone una acción distinta, pero complementaria de las demás: obran en vista del fin común y ayudan a las demás a construirse y ordenarse conforme a una teología específica.

     Nosotros la definimos: "Organización es la estructuración técnica de las relaciones que deben existir entre las funciones, niveles y actividades de los elementos materiales y humanos de un organismo social, con el fin de lograr su máxima eficiencia dentro de los planes y objetivos señalados".

EXPLICACION

La organización se refiere a estructurar quizás la parte más típica de los elementos que corresponden a mecánica administrativa. Por lo mismo, se refiere "cómo deben ser las funciones, jerarquías y actividades". Por idéntica razón, se refiere siempre a funciones, niveles o actividades que "están por estructurarse", más o menos remotamente: ve al futuro, inmediato o remoto.  La organización nos dice en concreto cómo y quién va a hacer cada cosa, en el sentido de qué puesto y no cuál persona.

Tipos de Organizaciones

Como se mencionó anteriormente, las organizaciones son extremadamente heterogéneas y diversas, por tanto, dan lugar a una amplia variedad de tipos de organizaciones. Sin embargo, y luego de revisar literatura especializada en administración y negocios, considero que los principales tipos de organizaciones —clasificados según sus objetivos, estructura y características principales— se dividen en: 1) Organizaciones según sus fines, 2) organizaciones según su formalidad y 3) organizaciones según su grado de centralización.

·         Organizaciones Según Sus Fines.- Es decir, según el principal motivo que tienen para realizar sus actividades. Estas se dividen en:

1.    Organizaciones con fines de lucro: Llamadas empresas, tienen como uno de sus principales fines (si no es el único) generar una determinada ganancia o utilidad para su(s) propietario(s) y/o accionistas.

2.    Organizaciones sin fines de lucro: Se caracterizan por tener como fin cumplir un determinado rol o función en la sociedad sin pretender una ganancia o utilidad por ello.
El ejército, la Iglesia, los servicios públicos, las entidades filantrópicas, las organizaciones no gubernamentales (ONG), etc. [1] son ejemplos de este tipo de organizaciones.

·         Organizaciones Según su Formalidad.- Dicho en otras palabras, según tengan o no estructuras y sistemas oficiales y definidos para la toma de decisiones, la comunicación y el control. Estas se dividen en:

1.    Organizaciones Formales: Este tipo de organizaciones se caracteriza por tener estructuras y sistemas oficiales y definidos para la toma de decisiones, la comunicación y el control. El uso de tales mecanismos hace posible definir de manera explícita dónde y cómo se separan personas y actividades y cómo se reunen de nuevo

Según Idalberto Chiavenato, la organización formal comprende estructura organizacional, directrices, normas y reglamentos de la organización, rutinas y procedimientos, en fin, todos los aspectos que expresan cómo la organización pretende que sean las relaciones entre los órganos, cargos y ocupantes, con la finalidad de que sus objetivos sean alcanzados y su equilibrio interno sea mantenido [1].

Este tipo de organizaciones (formales), pueden a su vez, tener uno o más de los siguientes tipos de organización:

§  Organización Lineal: Constituye la forma estructural más simple y antigua, pues tiene su origen en la organización de los antiguos ejércitos y en la organización eclesiástica de los tiempos medievales. El nombre organización lineal significa que existen líneas directas y únicas de autoridad y responsabilidad entre superior y subordinados. De ahí su formato piramidal. Cada gerente recibe y transmite todo lo que pasa en su área de competencia, pues las líneas de comunicación son estrictamente establecidas. Es una forma de organización típica de pequeñas empresas o de etapas iniciales de las organizaciones [1].

§  Organizacion Funcional: Es el tipo de estructura organizacional que aplica el principio funcional o principio de la especialización de las funciones. Muchas organizaciones de la antigüedad utilizaban el principio funcional para la diferenciación de actividades o funciones. El principio funcional separa, distingue y especializa: Es el germen del staff.

§  Organización Línea-Staff: El tipo de organización línea-staff es el resultado de la combinación de los tipos de organización lineal y funcional, buscando incrementar las ventajas de esos dos tipos de organización y reducir sus desventajas. En la organización línea-staff, existen características del tipo lineal y del tipo funcional, reunidas para proporcionar un tipo organizacional más complejo y completo. En la organización linea-staff coexisten órganos de línea (órganos de ejecución) y de asesoría (órganos de apoyo y de consultoría) manteniendo relaciones entre sí. Los órganos de línea se caracterizan por la autoridad lineal y por el principio escalar, mientras los órganos de staff prestan asesoría y servicios especializados.

§  Comités: Reciben una variedad de denominaciones: comités, juntas, consejos, grupos de trabajo, etc. No existe uniformidad de criterios al respecto de su naturaleza y contenido. Algunos comités desempeñan funciones administrativas, otros, funciones técnicas; otros estudian problemas y otros sólo dan recomendaciones. La autoridad que se dá a los comités es tan variada que reina bastante confusión sobre su naturaleza .

2.    Organizaciones Informales: Este tipo de organizaciones consiste en medios no oficiales pero que influyen en la comunicación, la toma de decisiones y el control que son parte de la forma habitual de hacer las cosas en una organización

Según Hitt, Black y Porter, aunque practicamente todas las organizaciones tienen cierto nivel de formalización, también todas las organizaciones, incluso las más formales, tienen un cierto grado de informalización.

·         Organizaciones Según su Grado de Centralización.- Es decir, según la medida en que la autoridad se delega. Se dividen en:

1.    Organizaciones Centralizadas: En una organización centralizada, la autoridad se concentra en la parte superior y es poca la autoridad, en la toma de decisiones, que se delega en los niveles inferiores.       
Están centralizadas muchas dependencias gubernamentales, como los ejércitos, el servicio postal y el misterio de hacienda [3].

2.    Organizaciones Descentralizadas: En una organización descentralizada, la autoridad de toma de decisiones se delega en la cadena de mando hasta donde sea posible. La descentralización es característica de organizaciones que funcionan en ambientes complejos e impredecibles [3]. Las empresas que enfrentan competencia intensa suelen descentralizar para mejorar la capacidad de respuesta y creatividad [3].

En este punto, y a manera de complementar lo anterior, cabe señalar que según Hitt, Black y Porter, con frecuencia, los estudiantes perciben que formalización y centralización son esencialmente lo mismo, y por tanto, creen informalización y descentralización como sinónimos. Sin embargo, éste no es el caso. Se puede tener una organización muy formal que esté altamente centralizada, aunque también una organización formal que esté bastante descentralizada. Por otro lado, también habría una organización altamente informal que esté descentralizada o altamente centralizada

 

Concepto de empresa.

La empresa es una sociedad industrial o mercantil. Es la unidad económica de base en que se desenvuelve el proceso productivo. En éste se combinan los factores productivos para conseguir un producto que obtenga el máximo beneficio: económico o social, según los casos.

Domínguez Vargas enuncia que existen cuatro factores de producción, entre ellos: el trabajo, la naturaleza y capital, se comprende que cada uno de ellos aisladamente, no podría producir nada, ya que en un terreno (naturaleza), un arado (capital) y el esfuerzo de un campesino (trabajo) no producirían nada sin la intervención de un elemento coordinador que los combine en forma adecuada. Este factor es la organización o empresa.

Se llamó empresario, primeramente, a aquel que compra los factores de la producción a un cierto precio, a fin de combinarlos y obtener un producto que se venderá a otro precio cuyo monto es inseguro en el momento que se produce.

También se dice que el empresario es un agente productivo, cuya función consiste en comprar los servicios de todos los otros agentes para combinarlos en un proceso productivo que engendre un producto cuyo valor posiblemente es mayor que la suma del valor de esos otros agentes.

Luis Pazos dice que la empresa es la unidad de producción tipo en los sistemas de mercado. En los sistemas centralmente planificados también funciona, pero bajo condiciones y características diferentes.

La empresa surge cuando no es la misma persona quien aporta todos los factores de producción, sino son varios: unos aportan bienes, otros trabajo, otros coordinan y entre todos logran producir.

La figura de empresario es una de las más discutidas en los últimos tiempos. Para algunos, el empresario es sólo un trabajador que cumple con la función de coordinar los factores de la producción; para otros es además el principal responsable del triunfo o fracaso de la empresa y, por lo tanto, con funciones diferentes a las de un trabajador.

En las grandes empresas en donde se distingue en forma clara la personalidad del empresario y sus funciones: un grupo aporta el capital (los accionistas o capitalistas), otro trabajo (obreros o empleados) y el empresario, que se personifica en el director general, subdirectores o gerentes, que tienen la función y responsabilidad de decidir qué, cómo, para quién y por qué producir.

Hay quienes afirman que sólo se le puede dar el nombre de empresario a quien arriesga su dinero en una empresa, o sea, el capitalista.

El empresario en la actualidad, requiere de una preparación científica, es decir, un conocimiento teórico, sistemático y organizado de los fenómenos económicos, además de experiencia y creatividad; pues la empresa, en un mercado competitivo, necesita de cambios e innovaciones tan frecuentes y variables como las necesidades y gustos de los consumidores.

IMPORTANCIA

1. La organización, por ser elemento final del aspecto teórico, recoge completamente y llega hasta sus últimos detalles todo lo que la planeación ha señalado respecto a cómo debe ser una empresa.

2. Tan grande es la importancia de la organización, que en algunas ocasiones han hecho perder de vista a muchos autores que no es sino una parte de la administración, dando lugar a que la contrapongan a ésta última, como si la primera representara lo teórico y científico, y la segunda lo práctico y empírico. Esto es inadecuado, por todo lo que hemos visto antes.

3. Tiene también gran importancia por constituir el punto de enlace entre los aspectos teóricos que Urwiek llama mecánica administrativa, y los aspectos prácticos que el mismo autor conoce bajo la denominación de dinámica: entre "lo que debe ser", y "lo que es".

Las organizaciones como sistemas biológicos,

Desde un punto de vista histórico, se verifica que:

- La teoría de la administración científica usó el concepto de sistema hombre-máquina, pero se limitó al nivel de trabajo fabril. 

- La teoría de las relaciones humanas amplió el enfoque hombre-máquina a las relaciones entre las personas dentro de la organización. Provocó una profunda revisión de criterios y técnicas gerenciales. 

- La teoría estructuralista concibe la empresa como un sistema social, reconociendo que hay tanto un sistema formal como uno informal dentro de un sistema total integrado. 

- La teoría del comportamiento trajo la teoría de la decisión, donde la empresa se ve como un sistema de decisiones, ya que todos los participantes de la empresa toman decisiones dentro de una maraña de relaciones de intercambio, que caracterizan al comportamiento organizacional. 

- Después de la segunda guerra mundial, a través de la teoría matemática se aplicó la investigación operacional, para la resolución de problemas grandes y complejos con muchas variables. 

- La teoría de colas fue profundizada y se formularon modelos para situaciones típicas de prestación de servicios, en los que es necesario programar la cantidad óptima de servidores para una esperada afluencia de clientes. 

Las teorías tradicionales han visto la organización humana como un sistema cerrado.

Eso ha llevado a no tener en cuenta el ambiente, provocando poco desarrollo y comprensión de la retroalimentación (feedback), básica para sobrevivir.

El enfoque antiguo fue débil, ya que 1) trató con pocas de las variables significantes de la situación total y 2) muchas veces se ha sustentado con variables impropias.

El concepto de sistemas no es una tecnología en sí, pero es la resultante de ella. El análisis de las organizaciones vivas revela "lo general en lo particular" y muestra, las propiedades generales de las especies que son capaces de adaptarse y sobrevivir en un ambiente típico.

Los sistemas vivos sean individuos o organizaciones, son analizados como "sistemas abiertos", que mantienen un continuo intercambio de materia / energía / información con el ambiente. La TS permite reconceptuar los fenómenos dentro de un enfoque global, para integrar asuntos que son, en la mayoría de las veces de naturaleza completamente diferente

 

Las organizaciones como sistemas cognitivos

Los sistemas cognitivos abarcan sistemas naturales o artificiales de procesamiento de las informaciones capaces de percepción, aprendizaje, razonamiento, comunicación, actuación y comportamiento adaptativo. El libro reúne un conjunto de revisiones que repasan el estado y las perspectivas de la investigación sobre diversos aspectos de estos sistemas, desde el ángulo de la tecnología de la información, desde el de las ciencias de la vida y sobre todo desde la convergencia entre ambas, que así retoman una larga pero intermitente relación.

Las organizaciones como sistemas mecanicistas o burocráticos.

Podemos identificar 4 etapas en la evolución del diseño organizacional:

A. El enfoque clásico

Los primeros gerentes y autores sobre administración buscaban “el mejor camino”, una serie de principios para crear una estructura organizacional que funcionara bien en todas las situaciones. Max Weber, Frederick Taylor y Henri Fayol fueron los principales contribuyentes al llamado enfoque clásico para diseñar organizaciones. Ellos pensaban que las organizaciones más eficientes y eficaces tenían una estructura jerárquica en la cual los miembros de la organización, en sus acciones, eran guiados por un sentimiento de obligación en la organización y por una serie de regla y reglamentos racionales. Según Weber, cuando estas organizaciones se habían desarrollado plenamente, se caracterizaban por la especialización de tareas, los nombramientos por méritos, la oferta de oportunidades para que sus miembros hicieran carrera, la rutinización de actividades y un clima impersonal y racional en la organización, Weber lo llamó burocracia.

Weber alababa la burocracia porque establecía reglas para tomar decisiones, una cadena de mando clara y a la promoción de las personas con base en la capacidad y la experiencia, en lugar del favoritismo o el capricho. Asimismo, admiraba que la burocracia especificaba, con claridad, la autoridad y la responsabilidad lo cual, en su opinión, facilitaba la evaluación de los resultados y su recompensa. Tanto él como otros autores clásicos, así como sus contemporáneos en la administración, vivieron en una época en que este enfoque para diseñar organizaciones se fundamentaba en el precedente de los servicios civiles del gobierno. El término burocracia no siempre ha tenido la connotación negativa moderna; es decir, un marco para la actividad lenta, ineficiente, sin imaginación de las organizaciones.

B. El enfoque tecnológico

De las tareas para el diseño organizacional, que surgió en los años sesenta, intervienen una serie de variables internas de la organización que son muy importantes. “Tecnología de las Tareas” se refiere a los diferentes tipos de tecnología de producción que implica la producción de diferentes tipos de productos. Los estudios clásicos realizados a mediados de los años sesenta por Joan Woodward y sus colegas arrojaron que las tecnologías de las tareas de una organización afectaban tanto su estructura como su éxito. El equipo de Woodward dividió alrededor de 100 empresas británicas fabriles en tres grupos, de acuerdo con sus respectivas tecnologías para las tareas: uno, producción unitaria y de pequeñas partidas, dos, producción de grandes partidas y en masa, y 3, producción en procesos.

La producción unitaria se refiere a la producción de artículos individuales, producidos de acuerdo con las especificaciones del cliente; por ejemplo, la ropa hecha a medida. La tecnología usada para la producción unitaria es la menos compleja porque los artículos son producidos, en gran medida, por artesanos individuales. La producción de partidas pequeñas se refiere a productos hechos en cantidades pequeñas y en etapas independientes, tal como las partes de máquinas que más adelante se ensamblarán. La producción de partidas grandes y en masa se refiere a productos fabricados en gran cantidad, en ocasiones en línea de ensamble (por ejemplo, los chips de computadoras). La producción en procesos se refiere a la producción de materiales que se venden por peso o volumen, como las sustancias químicas o las drogas. Estos materiales suelen ser producidos con equipos sumamente complejos que trabajan en forma continua. Los estudios de Woodward condujeron a tres conclusiones generales. En primer término, cuanto más compleja la tecnología (desde la producción unitaria a la de proceso), tanto mayor la cantidad de gerentes y de niveles administrativos. En otras palabras, las tecnologías complejas conducen a estructuras altas para las organizaciones y requieren una supervisión y coordinación.

En segundo término, el tramo de la administración para los gerentes de primer nivel aumenta conforme se pasa de la producción unitaria a la de masa, pero disminuye cuando se pasa de la de producción en masa a la de procesos. Debido a que los empleados de los niveles bajos, tanto en empresas de producción unitaria como de procesos, suelen realizar un trabajo muy especializado, tienden a formar grupos de trabajo pequeños, haciendo que el tramo estrecho sea inevitable. Por el contrario, la gran cantidad de obreros de la línea de ensamble que efectúan tareas similares puede ser supervisada por un solo gerente.

En tercer término, conforme aumenta la complejidad tecnológica de la empresa, aumenta su personal burocrático y administrativo, porque los gerentes necesitan ayuda ara el papeleo y el trabajo no relacionado con la producción, par poder concentrarse en tareas especializadas. Asimismo, el equipo complejo requiere más mantenimiento y programación, además lo dos generan más papeleo. Los estudios de Woodward fueron prueba de la influencia de la tecnología en la estructura organizacional. Otras investigaciones han sugerido que el impacto de la tecnología en la estructura es mayor en el caso de las empresas más pequeñas (que las empresas estudiadas por Woodward tendían a ser). En el caso de las empresas grandes, parece que el impacto de la tecnología se siente, principalmente, en los niveles más bajos de la organización.

C. El Enfoque ambiental

En la época que Woodward realizaba sus estudios, Tom Burns y G.M. Stalker estaban desarrollando un enfoque para diseñar organizaciones que incorporan el ambiente de la organización en las consideraciones en cuanto al diseño. Burns y Stalker señalaron las diferencias entre dos sistemas de organización: el mecanicista y el orgánico.

• En un sistema mecanicista, las actividades de la organización se descomponen en tareas especializadas, separadas. Los objetivos para cada persona y unidad son definidos, con toda precisión, por gerentes de niveles más altos y siguiendo la cadena de mando burocrática clásica.

• En un sistema orgánico es más probable que las personas trabajen en forma de grupo que solas. Se concede menos importancia al hecho de aceptar órdenes de un gerente o de girar órdenes para los empleados. En cambio, los miembros se comunican con todos los niveles de la organización para obtener información y asesoría.

Después de estudiar una serie de compañías Burns y Stalker llegaron a la conclusión de que el sistema mecanicista era más conveniente para un ambiente estable, mientras que el sistema orgánico era más conveniente para uno turbulento. Las organizaciones en ambientes cambiantes, con toda probabilidad, usan alguna combinación de los dos sistemas.

En un ambiente estable es probable que cada miembro de la organización siga realizando la misma tarea. Por lo tanto, la especialización en habilidades es conveniente. En un ambiente turbulento, in embargo, los trabajos se deben redefinir de manera constante para enfrentarse al mundo siempre cambiante. Por lo tanto, los miembros d la organización deben tener habilidad para resolver diversos problemas, y no para realizar, de manera repetitiva, una serie de actividades especializadas. Además, la solución de problemas y la toma de decisiones creativas que se requieren en los ambientes turbulentos se efectúan mejor en grupos donde los miembros se pueden comunicar abiertamente. Por lo tanto, en los entornos turbulentos, es conveniente un sistema orgánico, que es aquel que se caracteriza por u informalidad, trabajo en grupos y comunicación abierta.

D. Reducción de Tamaño

En años recientes, los gerentes de muchas organizaciones estadounidenses han practicado un tipo de proceso de diseño organizacional que concede enorme importancia a las condiciones del entorno de sus organizaciones. Este tipo de toma de decisiones se conoce, en general, con el nombre de reestructuración. En la actualidad, a la reestructuración suele entrañar una disminución de la organización, o para ser más descriptivos, una reducción de tamaño. Los gerentes de muchas empresas adoptaron estructuras burocráticas para sus organizaciones cuando los tiempos eran más estables, cuando las empresas dominaban sus respectivos ambientes y cuando los supuestos sobre el crecimiento económico sostenido surgían con regularidad. Por lo tanto las grandes empresas desarrollaron burocracias de muchos niveles, que con el tiempo, resultaron excesivamente onerosas cuando se necesitaron respuestas rápidas, en tiempos que cambiaban a toda velocidad.

Oleadas de fusiones, despojos y adquisiciones; la desregulación de algunas industrias, la privatización de las empresas públicas y a la creciente cantidad de empresas nuevas, emprendedoras, intensificaron la competencia mundial. Además los avance tecnológicos de largo alcance obligaron a los gerentes de compañías muy burocratizadas a adoptar estructuras menos jerárquicas, para poder adaptarse más a sus ambientes. Los conceptos más importantes del presente son, eficiencia, productividad y calidad y las organizaciones han optado por estructuras más ligeras y flexibles que pueden responder con mayor facilidad al ritmo de los cambios de los mercados mundiales. La reducción de tamaño se refiere a esta serie de cambios en el diseño organizacional.

| Referencias (0)



Blog alojado en ZoomBlog.com

 

 

<<   Noviembre 2010  >>
LMMiJVSD
1 2 3 4 5 6 7
8 9 10 11 12 13 14
15 16 17 18 19 20 21
22 23 24 25 26 27 28
29 30      

Categorías
General [52] Sindicar categoría
Alonso, Gallego y Honey (1994) [5] Sindicar categoría
comunicacion efectiva [1] Sindicar categoría
Conductas inteligentes [3] Sindicar categoría
Derechos Humanos [1] Sindicar categoría
evaluacion del desempeño [1] Sindicar categoría
evaluacion del talento humano [2] Sindicar categoría
Formatos de evaluacion [1] Sindicar categoría
Gerencia [15] Sindicar categoría
habitos de estudios [1] Sindicar categoría
la gerencia contemporanea [1] Sindicar categoría
Metacognicion [1] Sindicar categoría
MOTIVACION [2] Sindicar categoría
Representaciones graficas [2] Sindicar categoría
SOLUCIÓN DE PROBLEMAS [1] Sindicar categoría
UNEFA [7] Sindicar categoría