Gerenciacarlos : gerencia contemporanea

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Mayo del 2014

 

Onto-epistemológica de la Gerencia y el Aprendizaje Organizal

Enlace permanente 3 de Mayo, 2014, 22:53

Se inicia con estas palabras, en tanto mi posición de experiencia en la gerencia de las organizaciones, que no puede ser pensada en términos de percepción para el estudio científico, por cuanto buscaré en la realidad lo que aprendí en el seminario avanzado la gerencia y el aprendizaje organizacional; las impresiones de la gestión de la conducta humana orientando la comunicación, la información y el conocimiento como medio para dejar emerger lo que conserva la vida y la evolución en el tema de la gerencia.

De forma que, el paradigma cualitativo se presenta ideal para ordenar el resultado de los diálogos, los pensamientos, los valores y los razonamientos en la gerencia desde este contexto. Tal como señala Pérez (2000), la realidad humana muestra todo un proceso activo, sistemático y riguroso de indagación donde el investigador puede describir con detalles las situaciones, eventos, interacciones y comportamientos observados a partir de las voces de los actores organizacionales.

Por ende, este seminario es adecuado, hacia la búsqueda del significado que se le otorga a la gerencia y el aprendizaje organizacional, lo cual se alcanza, según afirma Pérez (ob. cit), “interpretando los motivos que hay detrás de ella no para usarlos en una relación causa-efecto, sino para mostrar tal o cual conducta que fue realizada con un determinado propósito, deliberadamente” (p. 124).  

Para la identificación del talento humano, la gerencia busca la forma de como presentar a los individuos que trabajan unidos en las organizaciones, en eras de la información; ya no como talentos organizacionales que corresponden ser dirigidos estáticamente, sino como seres inteligentes y proactivos, garantes, con ingenio y concedidos de destrezas y sapiencias que coadyuvan a suministrar los otros recursos organizacionales tangibles y que carecen de vida propia.

El pensamiento gerencial no se fundamenta en la gerencia de personas, sino en la administración con las personas, quienes corresponderán al patrimonio del futuro. El capital intelectual, que yace en la mente de las personas, conquistará el territorio del capital financiero del destino organizacional y será el primordial recurso de la organización. Sin embargo, habrá un recurso muy específico que no convendrá ser tratado como elemental recurso organizacional.

Ahora bien, el conocimiento que generan las organizaciones humanas debe ser útil para mejorar el desempeño que se desenvuelve a través de la de la información, es prioridad para la gerencia y el aprendizaje organizacional, una relación intensa con las actuaciones de las personas y su naturaleza relacional, que corresponde ser definido en profundidad a fin de establecer esa red de simbolismos y significantes, con los cuales logra el hombre de forma positiva, el rendimiento en su trabajo.

La gerencia en la actualidad, requiere mayor información y conocimiento para ilustrar al recurso intangible de superior amplitud en la empresa: el talento humano, por tanto el ser humano en la organización es su activo más valioso en una concepción más flexible, plana en la cual el trabajador se ubica donde sea más productivo y su responsabilidad con la organización la define su conocimiento y experiencia.

En virtud de lo anterior tal como menciona Suárez (citado en Lanz, 2001), los juicios racionales de estos sujetos organizados, terminan siendo también destrezas cognitivas funcionales, por lo cual permite el desarrollo de una actividad heurística que queda integrada al circuito de racionalidad a partir de la cual los sujetos crean sus propias representaciones que le sirven de guías en el despliegue de su comportamiento organizacional y por tanto hace exitoso su modo de vida en las empresas.

En este sentido, las organizaciones deben producir niveles de aprendizajes organizacionales, debido a que, existen momentos en el que no se le presta atención al recurso humano, es decir, no se alinea el Extranet, porque no existe una buena seguridad social. Por ello, por la naturaleza de las organizaciones se relacionan de acuerdo a la intranet y el extranet.

Esta interesante postura,  me permite acercarme a la realidad de las organizaciones con respecto a la intranet y la extranet, como legitimidad intelectiva de conocer cómo es la gerencia. No obstante, como toda práctica humana que se desarrolla mediante la comunicación, la información y el conocimiento, es prioridad para la gerencia de las organizaciones una connotación profunda relacionada con los comportamientos de las personas y su mundo relacional, que debe ser conocido en profundidad a fin de identificar el hombre de manera efectiva.

En cuanto a la dimensión ontológica, que me indica que aprendí, con relación al seminario avanzado la gerencia y el aprendizaje organizacional la naturaleza de la realidad es de carácter  dialógica, representada en la comunicación que se expresa en términos de la motivación de los doctorantes del seminario del Doctorado en Gerencia. Bajo esta representación de elementos interactuantes, la intersubjetividad se trata de un contexto del dominio en el abordaje a los actores organizacionales en procura de sus narrativas transcomplejas que añade nuevas hojas al árbol del conocimiento al vincular los signos a la dimensión dialógica.

Es significativo señalar que las realidades dialógicas con los actores organizacionales son la abertura para hallar el significado asignado a la gerencia, toda vez que la motivación sea vista por la esta gestión como el argumento del neoparadigma de los vínculos psicosociales en las organizaciones humanas.

Velásquez (2007) destaca un aspecto importante que tiene que ver con el lenguaje humano y la inteligencia humana puesto que es inherente del pensamiento y sigue sus propios métodos en las organizaciones profesionales. De hecho, el lenguaje es comunicación, es expresión. La condición constante de la comunidad anímica llamada organización laboral, es sabiamente el conocimiento por lo cual resulta completamente inútil pretender lograr la integración organizacional en un sistema de relaciones sociales si no existe la comunicación interpersonal e inter grupal.

Lo expresado anteriormente se establece en este trabajo en tanto se concreta del lenguaje para entrar en contacto con el hombre en la organización, entenderlo, comunicarse, buscar significados, en cuanto a la evolución del hombre en las organizaciones, desde sus primeras herramientas hasta la tecnología de la actualidad,  y desde este punto de vista, Velásquez (ob. cit), alega que, el lenguaje es un herramienta de relación social, es el encargado de hacer comprensible el pensamiento, las ideas entre los hombres con motivo de su actividad productiva y laboral, y de su vida anímica.

El lenguaje además es registro y composición de opiniones y pensamientos, es conocimiento e información, en fin es una construcción humana que forma al hombre en las organizaciones y el hombre concibe al lenguaje, es una común expresión de su trabajo o actividad laboral. En efecto, el lenguaje permite apropiarnos de la realidad, acercarse al medio laboral, relacionar el contorno organizacional y sus estilos profesionales.

Por consiguiente, la relación que me ubica en la comprensión del talento humano en la organización, se proviene por medio del lenguaje para entender el procedimiento de las relaciones sociales y las conductas humanas que se establecen en la organización, en el que existen necesidades priorizadas en los funcionarios, al enfocar sus talentos que conciernen ser gerenciados en un medio complejo. Al conocer el sentido y significado del trabajo y la motivación que cursa a los actores organizacionales, que lograron identificar el sentido de pertenencia a la organización en una modalidad de relaciones psicosociales.

En este sentido, la comunicación es lo inverso de la información. En este caso el análisis al contexto de la información se basa en una extensa exploración universal, esparcida de efemérides insospechadas y de evocaciones propias. Desencaja perpetuamente sus patrones de diferentes naciones a la vez, de distintos saberes y medios sociales. Evidentemente, la información es ante todo la estampida del rotativo y de los medios de comunicación, pero es también el conocimiento científico, así como la enseñanza y la creación cultural. Todo ello traza el problema de la tarea de los eruditos en nuestras sociedades, de la influencia del pensamiento o de la desinformación. Erigida para funcionar gracias al conocimiento, no obstante, será viable para nuestra civilización si se negara a utilizarlo.

Desde esta visión, este seminario me orientará a comprender la realidad de la gerencia y el aprendizaje organizacional, percibido como una construcción social, signado en una ontología múltiple, difusa, donde será necesario un proceso de interacción con los actores organizacionales para revelar su procedimiento de acciones humanas significativas, para el estudio de corte cualitativo que centra la tensión en esos individuos y en la forma en la cual se construye la realidad social a partir de la intersubjetividad.

Así, desde esta perspectiva, la interpretación de las acciones humanas y sociales puede observarse subjetivamente en la narración de sus actividades. Por todo lo dicho, desde la dimensión epistemológica, es decir, de cómo se conoce y construye la realidad social, coincido con lo expuesto por Sandín (2003), cuando describe que la perspectiva epistemológica es una forma de comprender y explicar cómo conocemos lo que sabemos, qué tipo y características de conocimiento obtendremos.

Por esta razón, mi postura epistemológica coincide abiertamente con la Teoría del Construccionismo Social, que de acuerdo a lo señalado por la referida autora, rechaza la idea de que existe un conocimiento objetivo esperando ser descubierto, por el contrario, la verdad y los significados emergen, y se construye a partir de la interacciones de los actores organizacionales con la realidad de su dinámica transcendente.

Al respecto, Schawandt citado en Sandín (ob. cit.), reseña que la epistemología del Construccionismo Social nos lleva a aceptar que los seres humanos no descubren el conocimiento sino que lo construyen. Desde esta posición, se asume que diferentes personas pueden construir diversos significados en relación a un mismo fenómeno. Al igual que Carretero (2000), establece que el individuo va construyendo su propio conocimiento como resultado de su interacción con los otros sujetos, de allí que para la perspectiva del construccionismo, el conocimiento no es una copia fiel de la realidad, sino una construcción del ser humano.

Como se puede apreciar, Buendía, Colás y Hernández (1998) señalan que, “la hermenéutica-fenomenológica o enfoque interpretativo, se concentra en el significado de la experiencia humana (fenomenología) y la comprensión de las acciones en el contexto (hermenéutica)” (p. 233). Así pues que como investigador interpreto las apreciaciones que tienen los sujetos de esa realidad en la cual conviven. Del mismo modo, las expresiones verbales y no verbales de los actores sociales envueltos en los saberes y quehaceres del talento humano, tomando en cuenta sus valores creencias, percepciones y vivencias, para revelar la estructura de los significados y revelar la comprensión de las acciones.

Es imperativo entender el proceso de simbolización de esos significados que los actores organizacionales tienen con relación a la gerencia, en el que la motivación y el contenido de la construcciones de conocimientos, y empirismos que se producen tiene impulso en su naturaleza hermenéutica-fenomenológica, donde se distinguirá la dinámica integral de la situación en el contexto apoyado en los comportamientos humanos y expresiones de la naturaleza intersubjetiva en la organización.

Bajo esta orientación, la comprensión e interpretación van de la mano en este estudio, en la intencionalidad hermenéutica que Gadamer (1986), afirma “supera la ingenuidad positivista que hay en el concepto de lo dado, mediante la reflexión sobre las condiciones de la comprensión (precomprensión, prioridad de la pregunta, historia de la motivación de cada enunciado.” (p. 111). En otras palabras, la hermenéutica está más allá de la autoconciencia, busca la conservación y no la supresión de la capacidad del otro en el hecho comprensivo.

Confirma también el autor que la hermenéutica designa ante todo un conocimiento artificial, en cuanto a la experiencia que se comunica en su mirada: la traducción, la explicación y la interpretación. Por supuesto incluye el arte de la comprensión que subyace en el fenómeno abordado y que se demanda cuando no está claro e inequívoco el sentido de algo. 

Asimismo el hecho de que únicamente en el lenguaje se localiza en el enunciado completo del objeto de estudio, de manera total e imparcialmente inteligible, la conciencia humana. Por lo tanto, Gadamer (2000), exterioriza que lo significativo es que, como humanos, vivimos sumergidos en un proceso auténtico sin saber cómo, y sólo se puede accesar a ese mundo al percatarse de lo que ha sucedido “mediante un esfuerzo de reflexión, es decir, mediante el desarrollo de la conciencia histórica. La historia debe escribirse de nuevo desde cada presente” (p. 321).

En consecuencia, el para que me sirve lo aprendido en este seminario, es importante resaltar, que lo estudiado viene a representar el contenido que faltaba reforzar mi proyecto de tesis doctoral, debido a que no lo había apreciado con tanta profundidad, debido a que mi proyecto de tesis doctoral, esta relacionado con la gestión del talento humano desde la transcomplejidad. El cual se encaminara en el estudio  fenomenológico en el cual la interpretación es la ruta que fundamentalmente permitirá la aproximación a la realidad, ya que se arrancará de la naturaleza de lo humano del fenómeno, de lo que es, de los hábitos de los actores sociales en el enunciado de sus voces por medio de las cuales se detallaran las realidades vividas en la organización con escenarios intersubjetivos en la perspectiva de la gerencia del talento humano conocidas en las múltiples formas de pensar. 

 

 

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Buendía Eximan, L., Colás Bravo, P., y Hernández Pina, F. (1998). Métodos de investigación en psicopedagogía. España: Mc Graw Hill.

Carretero, M. (2000). Constructivismo y educación. Zaragoza: Edelvives.

Gadamer, H. (1986). “Hermenéutica clásica y hermenéutica filosófica”. En: Gadamer, H. Verdad y Método I. Salamanca: Sígueme.

Gadamer, H. (2000). “Texto e Interpretación”. En: Verdad y Método II. Salamanca: Sígueme.

Lanz, C. (2001). (Comp.). Organizaciones Transcomplejas. Caracas: IMPOSMO/CONICIT.

Pérez, G. (2000). Investigación cualitativa: retos e interrogantes. Madrid: La Muralla.

Sandín, Mª. (2003). Investigación Cualitativa en Educación. Fundamentos y Tradiciones. Madrid: Mc Graw and Hill Interamericana.

Velázquez, G. (2007). Sociología de la organización. México: Limusa.

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LA GERENCIA Y EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Enlace permanente 3 de Mayo, 2014, 22:46

Gerencia

En el contexto de las relaciones sociales en las organizaciones, el proceso que tienden a la identificación del talento humano es su entorno. Por lo tanto, la motivación, representa el proceso psicológico que causa la estimulación, la dirección y la persistencia de acciones voluntarias dirigidas a los objetivos organizacionales. Asimismo, la función de las actividades orientadas al alcance de las metas y el deber ético para la proyección del gerente en escenarios que interactúan en la naturaleza de las gestiones gerenciales.

García (2008) expresa que la gerencia es el arte de hacer que las cosas ocurran. Pero ese arte viene a representar un cuerpo de conocimientos aplicables a la dirección efectiva de una organización. Además, la gerencia es un proceso que sigue una serie de pasos bien definidos, los cuales permiten un perfecto engranaje entre los recursos físicos y humanos, logrando consumar los objetivos planteados.  

La gerencia busca la forma de como presentar a los individuos que trabajan unidos en las organizaciones, en la era de la información; ya no como talentos organizacionales que corresponden ser dirigidos estáticamente, sino como seres inteligentes y proactivos, garantes, con ingenio y concedidos de destrezas y sapiencias que coadyuvan a suministrar los otros recursos organizacionales tangibles y que carecen de vida propia.

                                             Gestión del talento humano

Por ello, el pensamiento gerencial no se fundamenta en la gerencia de personas, sino en la administración con las personas, quienes corresponderán al patrimonio del futuro. El capital intelectual, que yace en la mente de las personas, conquistará el territorio del capital financiero del destino organizacional y será el primordial recurso de la organización. Sin embargo, habrá un recurso muy específico que no convendrá ser tratado como elemental recurso organizacional. Además, las organizaciones deben producir niveles de aprendizajes organizacionales, debido a que, existen momentos en el que no se le presta atención al recurso humano, es decir, no se alinea el Extranet. En este sentido, la naturaleza de las organizaciones se relaciona de acuerdo a la intranet y el extranet.

La intranet representan los recursos los financieros,  tecnológicos, operativos y administrativos que determinan el proceso productivo de lo que hace la organización, además, en la intranet está el talento humano de la organización. Es importante resaltar, que el talento humano, tanto individual como colectivo tiene un desempeño en la organización, que permite convertir a los competidores en colaboradores, y en el que hay que producir los elementos necesarios para el proceso productivo, en el cual el clima organizacional sea sano. En mi opinión, la gestión del talento significa diversas cosas para distintas organizaciones. Para algunos es gerenciar a individuos de alto valor o muy capaces, mientras que para otros, es cómo se maneja el talento en general, es decir, se trabaja bajo el supuesto que toda persona tiene algo de talento que requiere ser identificado y liberado.

Al respecto, Chiavenato (2009) indica que las personas junto con sus conocimientos y habilidades intelectuales, se convierten en la base principal de la organización, dando paso a un nuevo enfoque: la gestión del talento humano, la cual toma en cuenta la capacidad que tiene el individuo para ser, conocer, hacer y convivir, generando una actitud conciliadora entre los propios intereses y aquellos que demanda la institucionalidad. 

De acuerdo con los autores, puedo observar que la gerencia se encuentra entrelazada a la gestión del talento humano y con ello, a todo un sistema de necesidades, motivaciones, intereses y cambios que deben ser considerados conscientemente. Por esta razón, la gestión del talento humano se refiere al proceso que incrementa e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral, y que además desarrolla y mantiene a un recurso humano existente. Este argumento, busca básicamente destacar a aquellas personas con un alto potencial, entendido como talento, en el cual los gerentes son parte de ello y todas las decisiones tomadas lo afectan dentro de su puesto de trabajo manteniendo un interesante clima organizacional.

 

El clima organizacional

Adicionalmente, el clima organizacional, es el que indica mayor beneficio; siempre que, se utilice como mecanismo elemental de las percepciones que el trabajador posee sobre la estructura y tecnologías que suceden en su entorno laboral. Para Chiavenato (ob. cit), el clima organizacional se refiere al ambiente existente entre los miembros de la organización; además, está estrechamente asociado al estado de motivación de los empleados y revela de modo definido las propiedades motivacionales del ambiente organizacional. Efectivamente, es propicio cuando facilita la satisfacción de las necesidades personales y la elevación moral de los miembros, y negativo cuando no se alcanza satisfacer esas necesidades.

Asimismo, Campbell (1970), lo considera como un conjunto de propiedades correspondientemente perdurable y determinado del ambiente interno de la organización que puede ser deducido de la forma en que una organización se relaciona con sus miembros y su ambiente.  En esta relación, el  individuo toma cualidades y se crea posibilidades que refieren la organización en su tipologías estáticas como en el nivel de independencia.

La distinción de esta perspectiva reside en el hecho de que la actuación de un trabajador no es una consecuencia de los principios organizacionales históricos, sino que obedece a las percepciones que posea el trabajador de estos factores. No obstante, estas conocimientos obedecen en buena medida a las actividades, interacciones y otro orden de costumbres que cada miembro asuma con la empresa. De aquí que el Clima Organizacional manifieste la interacción entre características personales y organizacionales.

Por ello, hay que hablar sobre aprendizaje organizacional del talento humano, el cual, es el proceso mediante el cual se constituyen conocimientos, habilidades, actitudes para obtener cambios o mejoras de conducta. Por lo tanto es una operación que toma el conocimiento como “input” y crea un nuevo conocimiento.  

Explicado esto, que se encuentra en la intranet de la organización, es momento de volver sobre las características, que representa la Extranet, que simboliza el entorno social en el cual se distinguen los competidores, los colaboradores, el mercado y lo socio antropológico, que constituye la aceptación de la sociedad. La Extranet, es el espacio en la cual todas las sociedades humanas generan cultura, porque son productos humanos generados en sociedad. Además, el gerente realiza su accionar de acuerdo al sitio donde se haya formado porque son culturas que se manifiestan de acuerdo a lo que han aprendido en sus países natales, porque cada quien desarrolla lo que requiere y como lo pretende según las necesidades de cada región.

 

La cultura

El ser humano, debe asumir el importante rol que juega la cultura para promover, cambiar, fortalecer o implementar cualquier filosofía de gestión en una organización. La cultura en su término generalizado, se refiere a las cosas de la vida, tales como filosofía, música, escultura, poesía, pintura. Pero desde el punto de vista sociológico, se refiere a lo que aprenden los individuos como integrantes de una sociedad, es decir, es un modo de vida de pensamiento, acción y sentimiento.

Al respecto, para Chinoy (1980)

La cultura es aprendida y compartida: tales son los hechos fundamentales de los que debemos partir. Hemos advertido ya que los hombres no heredan parte de sus modos habituales de comportamiento; los adquieren en el curso de sus vidas. Las cosas que aprenden se deben principalmente a los grupos en que nacen y viven. Los hábitos adquiridos por el niño siguen pautas de niños, los padres y demás responsables de la educación  y preparación de los nuevos miembros de la sociedad les inculcan sus propias pautas de conducta, trasmitiendo a cada nueva generación los conocimientos, habilidades, valores, creencias y actitudes de la vieja (p. 29-30).

Los modelos culturales son facilitados por los que imparten la educación. Por lo tanto, la mayor parte del comportamiento humano es aprendido más que heredado, y la cultura determina lo que aprende la gente. Las variaciones de las pautas culturales específicas de los grupos humanos conducen a una distinción entre la cultura como concepto general y una cultura, o conjunto de pautas característico de una sociedad. Siendo la institución la que define las relaciones sociales y establecen el comportamiento.

De acuerdo a lo anterior, Goodstein (1998) dice:

Cuando hablamos de cultura nos estamos refiriendo a los modelos de desarrollo reflejados en un sistema de sociedad compuesto de conocimiento, ideologías, valores, leyes y de un ritual diario….La cultura varía de una sociedad a otra y esto nos ayuda a comprender las variaciones de las organizaciones entre las naciones… Los modelos de cultura se crean y sustentan…Las organizaciones son constructoras de realidades. (p. 65).

Al hacer referencia a la cultura es referirse a clima de trabajo, grupos, relaciones entre personas, valores y acuerdos tácitos. En términos generales, la cultura es aquello que comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo social. De modo, que las posturas que adoptan estos autores con respecto a la cultura, comulgan con la percepción que se tiene que dentro del marco conceptual, la cultura determina la forma como funcionan las universidades, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas. Es la fuente invisible donde la visión adquiere su guía de acción. Así mismo, que el éxito de los proyectos de transformación depende del talento y de la aptitud para cambiar la cultura de la organización de acuerdo a las exigencias del entorno.

 

La cultura organizacional

En este orden de ideas, la cultura organizacional es definida por Robbins (1999) como la: “percepción común mantenida por los miembros de la organización; sistema de significado compartido entre sus miembros que distingue a una organización de las otras” (p. 595).

Por otro lado, en las organizaciones la estructura organizacional debe ser la columna de ellas, debido a que en esta se soporta toda la gerencia, en la cual las personas que trabajan allí, deben conocerla muy bien, lo que significa identidad con la organización, es decir, un conjunto de rasgos propios de un individuo o de una colectividad que los caracterizan frente a los demás.

Todo lo dicho hasta ahora está sujeto al cambio permanente y por ende en el aprendizaje organizacional para convertir la información en conocimiento. Si bien es cierto, se acostumbra continuamente a que existimos y caminamos a estar cada vez más en la era de la información. En la vida tantas personas han tenido acceso a tal abundancia de informaciones y, en términos más universales, de conocimientos.

Jamás la comunicación ha sido tan cuantiosa, tan vertiginosa, tan difundida. Precisamente, pues, nunca desde los principios de la humanidad quienes toman las decisiones políticas, económicas, sociales y culturales se han ocupado en hacer actividades en mejores escenarios. La opinión pública se vale de todos los mecanismos esenciales para poder evaluar a sus dirigentes y para orientarse. Efectivamente, el mundo debería estar mejor que nunca. Pero todos estamos al tanto de que en muchos aspectos no es así. Pero,  por qué no es así. 

Porque no nos faltan conocimientos, pero queremos utilizarlos. La comunicación es lo inverso de la información. En este caso el análisis al contexto de la información se basa en una extensa exploración universal, esparcida de efemérides insospechadas y de evocaciones propias. Desencaja perpetuamente sus patrones de diferentes naciones a la vez, de distintos saberes y medios sociales. Evidentemente, la información es ante todo la estampida del rotativo y de los medios de comunicación, pero es también el conocimiento científico, así como la enseñanza y la creación cultural. Todo ello traza el problema de la tarea de los eruditos en nuestras sociedades, de la influencia del pensamiento o de la desinformación. Erigida para funcionar gracias al conocimiento, no obstante, será viable para nuestra civilización si se negara a utilizarlo.

 

El conocimiento

El conocimiento inútil es igualmente un razonamiento sobre lo que se espera o no de la naturaleza humana en el fondo de sí misma. De esta manera, se tiene que la información y el conocimiento son bidireccionales, y para que la información genere conocimiento se requiere llevarla a niveles praxológicos.  

Por todo esto, es que hay que hablar sobre la praxiología, la cual que es una práctica que no necesita algo de la vida porque ella misma lo genera. Involucra profundos niveles de pensamientos. También, está enfocada más a la práctica que a la teoría. Se basa en todas las actividades humanas relacionadas con lo racional, define métodos y se crean categorías que permiten el conocimiento más a fondo de éstas actividades. Algunas de las categorías que generalmente se estudian en el proceso de razonamiento humano son los fines y medios, el método, el acto, el plan, la eficacia, el rendimiento, entre otros. De hecho, la praxología, de cierta forma, nos permite satisfacer nuestras necesidades ya que nuestro ser racional nos permite maximizar un fin con escasos recursos.

Sin embargo, es legítimo hallar similitudes de corriente a través de la praxiología como norma que trabaja metódicamente las situaciones y reglas de la acción humana. La producción filosófica de la praxiología se corresponde al filósofo polaco Tadeusz Kotarbinki (1886-1981), quien la señaló como la ciencia de la acción eficaz. La complejidad de la significación de praxis imposibilita una ilustración que se tome como juicio de verdad. Se distinguió por el comentario de Karen Kosik en el sentido más natural y al mismo tiempo más profundo.

La praxis del hombre no es una actividad práctica opuesta a teoría, sino que es la determinación de la existencia humana como transformación de la realidad. La praxis es activa y origina históricamente, es decir, consecutivamente reorganiza y establece prácticamente la unidad del hombre y del mundo, de la materia y del espíritu, del sujeto y del objeto, del producto y de la productividad, que nos lleva de la información al conocimiento. 

La información, tiene sus características elementales, ya que articula niveles teóricos sobre un determinado aspecto de la organización y esa teoría al articularse en información debe generar discusiones, por lo tanto es inteligible y comunicable, lo que lo hace discutibles. Atendiendo esto, genera altos niveles de comunicación organizacional, en la medida en que el flujo de información y comunicación permita la retroalimentación, que genere el manejo de la comunicación y el manejo de la información sujeta a su reconfirmación.

Del mismo modo,  el conocimiento también presenta sus características: tanto en lo individual como en lo colectivo, porque dentro de la organización los individuos están en capacidad de inferir en el manejo del conocimiento de manera casi aprehensible, que permite que sea compartible y transferible, porque pueden ser extrapolables y sujeto al cambio organizacional que genera un cambio organizacional.

Como puede apreciarse, el conocimiento y la información, aparecen en dos modelos económicos distintos, ya que se tiene por un lado que el conocimiento como insumo cuando es visto como producto del intranet es saber cómo se comporta de manera interna para ser observada desde la extranet. También, la información como insumo en la contextualización organizacional de la información, dependientemente desde la intranet representa un recurso de la organización que al ser expuesto al público, es decir, desde la extranet  se encuentra en la búsqueda de saber quién es o para que es útil tanto la información como el conocimiento.

Epistemológicamente el conocimiento proviene del griego episteme, que según Paz (2003), es conocimiento y saber. En tal sentido, la epistemología se ocupa del saber y de los conceptos relacionados, de las fuentes, los criterios, los tipos de conocimientos posibles y el grado con que cada uno resulta cierto. Por otra parte, Flores (2000), señala con respecto al conocimiento lo siguiente: “No es la simple copia de las cosas sino su construcción interior” (p. 4). Así mismo, Picón (ob. cit.), dice “el conocimiento es el saber acumulado por la humanidad, el cual se hace presente en las más diversas formas: áreas del conocimiento, disciplina, profesiones, paradigmas, escuelas, ideología” (p. 16).

Hay que tener en cuenta que el conocimiento tiene su nacimiento en la cultura de las sociedades, cuando el hombre da inicio a modificaciones de su ambiente para lograr sobrevivir y desarrollarse, satisfaciendo así sus necesidades, pero para la cual debe de comprenderse a sí mismo y comprender la naturaleza. Nonaka (2000) frente a este planteamiento dice: “en una economía en donde la incertidumbre es la única certeza, la única fuente de capacidad competitiva perdurable es el conocimiento” (p. 89).

 

Conocimiento tácito y conocimiento explícito

Ahora bien, es preciso hablar del conocimiento tácito o conocimiento implícito, el cual es un concepto creado por el científico y filósofo Michael Polanyi, quien escribió sobre el proceso del mismo y no de una forma de conocimiento, en el libro Knowing and Being (1969). A pesar de que su frase ha sido amparada como una forma de conocimiento que es completa o injustamente enigmática, que no se ha logrado o sabido explicitar o comunicar verbal o visualmente.

La expresión de conocimiento tácito no es generalmente reconocida. Uno de los aforismos conocidos de Polanyi es: "conocemos más de lo que podemos decir". El conocimiento tácito consta completamente de prácticas y aspectos culturales que difícilmente reconocemos en nosotros mismos, un conocimiento informal, personal o social, complejo de pronunciar de modo ordenado, poco visible y difícil de compartir por los medios tradicionales que poseen los actores del contexto donde se desarrolla cualquier actividad humana, incluso dentro de las organizaciones.

También afirma Flores (ob. cit), que el conocimiento es información productiva y que puede ser de dos tipos: tácito y/o explícito. Al respecto el autor precisa:

El conocimiento tácito se compone de modelos mentales, de creencias y experiencias; es aquel que no puede ser descrito adecuadamente de forma escrito. El conocimiento explícito, es el que se decodifica para convertirlo en práctica y acción por eso, al pasar del conocimiento tácito al explícito es en realidad un proceso en el que expresamos nuestra propia visión del mundo, lo que es y lo que debería ser. Cuando el empleado inventa un nuevo conocimiento, se está también reinventando a sí mismo, a la empresa incluso al mundo. Convertir el conocimiento tácito significa encontrar la forma de expresar lo inexpresable. (p. 34).

En consecuencia, se podría decir que, el conocimiento tácito al ser internalizado y aplicado por la persona u ente social se convierte en conocimiento explícito. Pero como el interés de buscar nuevos conocimientos es propio de la naturaleza humana, en las instituciones el proceso de creación del conocimiento se convierte en un espiral. De ahí que, las organizaciones en especial las universitarias estén comenzando a percibir la importancia de saber qué es lo que saben y tratan de hacer el mejor uso de este conocimiento, así, pues implicaría acciones directas para gerenciarlos.

En el mismo orden de ideas, el autor en referencia sostiene que diferenciar estos tipos de conocimientos (tácito y explícito) proporciona cuatro vías fundamentales para la creación de conocimiento en los sectores productivos; los cuales se evidencia de tácito a tácito, a través de la práctica, imitación y observación, dando a si origen a parte de la base del conocimiento tácito. De explícito a explícito, las personas combinan varias partes del conocimiento para dar origen a un nuevo conjunto de conocimientos, el cual es sistematizado y documentado. De tácito a explícito, el conocimiento teórico es llevado a la práctica. De explícito a tácito, el conocimiento se hace práctica y se extiende a todos los niveles de la organización y se empieza a interiorizar. Esto es lo que Nonaka (ob. cit) denomina: “espiral del conocimiento el cual va desde la asimilación, comunicación, combinación e interiorización”.

Entre las características del conocimiento tácito, se hace referencia al que únicamente la persona conoce y que es difícil explicar a otra persona. Puede estar compuesto por ideas, experiencias, destrezas, habilidades, costumbres, valores, historia y hasta creencias. El Conocimiento del contexto o ecológico (geografía, física, normas no escritas, comportamientos de personas y objetos, entre otros). El conocimiento como destreza cognitiva (compresión de la lectura, resolución de problemas, analizar, visualizar ideas, entre otros) que le permite acceder a otro más complejo o resolver problemas nuevos.

La intuición y la imaginación son dos de los componentes más distinguidos para la reproducción de este tipo de conocimiento, ya que el mismo es un fruto de la interacción entre los personas o grupos en el contexto de las sistemas de analogías y sucesiones de sucesos que impresionan sus actividades diarias, que son a su vez afectadas por la percepción y acción de estos actores.

El conocimiento tácito, puede ser fragmentado en las dimensiones técnicas y cognitivas. La dimensión técnica es aquella interpretada a través del término know-how. La dimensión cognitiva contiene los modelos mentales, creencias, valores, esquemas y percepciones que influencian la manera de pensar y actuar de los actores, lo que en último recurso expresa la imagen de lo qué es la realidad y de lo que debe ser el futuro.

La significativa cualidad de transmisión del conocimiento tácito es que su acogida es insostenible sin la interacción directa y propia con los actores que lo conservan, ya que su transferencia obedece primariamente a la voluntad creativa para expresarlo a través de imágenes verbales, metáforas, símbolos heurísticos y analogías.

Por ejemplo, saber cómo andar en bicicleta se considera conocimiento tácito. El conocimiento tácito es aquel que no puede ser escrito fácilmente. Procede de la experiencia, en lugar de un aprendizaje por memorización. Por estas razones, la enseñanza del conocimiento tácito es difícil. Por lo general, el conocimiento tácito debe vivirse para aprenderse.

Para la transmisión del conocimiento tácito a tácito, se produce a través de procesos de socialización, es decir, a través de la adquisición de conocimientos e información mediante la interacción directa con el mundo exterior: con otras personas, con otras culturas. Mientras que de tácito a explícito: Se produce a través de la externalización, que podríamos definir como el proceso de expresar algo, el diálogo. Externalizar es convertir imágenes y/o palabras a través del diálogo.

De igual manera, el conocimiento que puede transmitirse por medio de una explicación se considera conocimiento explícito. Mientras que el conocimiento tácito requiere entrenamiento de primera mano, e incluso entonces puede no ser aprendido. El conocimiento tácito puede describirse como saber cómo, mientras que el conocimiento explícito puede describirse como sabiendo que. En algunos casos, el conocimiento explícito es la forma en la cual un aprendiz es enseñado para acelerar el proceso de aprendizaje. El conocimiento explícito de puede transmitir de explícito a explícito como su propio nombre indica, se combinan diferentes formas de conocimiento explícito mediante documentos o bases de datos. Pero el conocimiento tácito que se gana a través de la experiencia y la visión personal es lo que transforma al aprendiz en experto.

 

Litofacto

En el ámbito de las organizaciones, la información para convertirse en conocimiento debe pasar una serie de pasos en la gerencia. Por ello, las organizaciones humanas en la antigüedad resolvieron problemas de ingeniería sin tener universidades, es decir, manejaban el conocimiento.

Como afirmo, los gerentes geniales solo tienen que sacar el mejor brillo de esas organizaciones humanas para obtener conocimiento de la información utilizada. En este orden de ideas, se tiene que los griegos pensaban que la técnica necesitaba del episteme para poder generar conocimiento, ya que para ellos el único conocimiento valido era el conocimiento científico.

Si bien es cierto, todas las culturas del mundo percutan, es decir, golpean contra algo. En este caso el primer hombre en el mundo se hizo del litofacto, construyo la primera herramienta para golpear, por supuesto realiza la primera imagen mental con propósitos de trabajo. Transforma materiales de la naturaleza para ponerlo al servicio de la humanidad, en lo que se refiere al producto realizado no existía en la naturaleza (litofacto) pero se vuelve útil para ella. Los primeros utensilios del hombre conocidos están en la alfarería. Se tiene en primer lugar elaborar las herramientas y después las mezclas de agua, tierra y fuego, en el cual se planificaron, se ejecutaron y controlaron, para tomar decisiones en organizar tareas para controlar los procesos.

Las primeras herramientas de trabajo emergieron del uso intencional y empírico de materiales encontrados en la naturaleza, a los cuales se les facilitaba una usanza determinada para conseguir intenciones concretas; lo que demuestra la constitución de una interrelación deliberada entre pensamiento y labor, centrada en el trabajo para manipular la naturaleza en el bienestar de necesidades individuales y colectivas.

 

Tecnhefacto

La historia de la humanidad pasa de tecnhefacto (litofacto) a la era de la tecnología, la cual es el uso de la tecnhe para generar nuevas máquinas. En este sentido, la representación filológica de tecnología tiene su génesis en el argumento de la Grecia Clásica, mucho antes del inicio de nuestra época. Para los Helenos, Teknhé representaba la aplicación de un conocimiento objetivo y sustantivo que se apoya en la comprensión y explicación de las causalidades que lo respaldaban y que respondía a las interacciones de arreglar situaciones del hacer; por ello, la Teknhé reunía la descripción, la explicación y la aplicación.

El contenido conceptual de la expresión teknhé determina el saber que se fundamenta en emplear un conocimiento en el hacer, a partir de la razón que lo manifiesta en y desde sus causas; del saber hacer que sólo se apoya en la experiencia que concibe su aplicación, los Griegos Clásicos llamaron a ese último empíria.

Aristóteles mantiene en su pensamiento filosófico, que el conocimiento y la inteligencia se presentan en la teknhé y no en la empiria. Esta aserción aristotélica permitió explicar y demostrar en el contexto de la sociedad esclavista griega, la superioridad productiva de los jefes y dirigentes, frente a la de los operarios y/o esclavos; porque el saber de los jefes, se explicaba en la Teknhé y el saber de los operarios se manifestaba en la empírea.

La Teknhé ubicaba a su beneficiario y activador en la capacidad intelectual de enseñar el conocimiento que empleaban; lo cual, formaba para los Helenos Clásicos, el carácter principal del mismo; con base en la opinión de Aristóteles, quien sostuvo que un pensamiento constituye un conocimiento cuando puede ser enseñado. El enfoque Aristotélico del conocimiento, registró a la Teknhé en el argumento de la enseñanza, otorgándole a este carácter gramatical un vínculo extensivo que repercute el contexto semántico que indica.

La presencia de la gerencia apareció con la condición social del hombre; puesto que es insostenible imaginar el origen del trabajo de manera monofactorial, casual, espasmódica y aleatoria. La gerencia surge a mediados del renacimiento con sus tres funciones básicas: la planificación, la ejecución y el control. La gerencia de hoy no se controla se revalúa.   

Debido a esto, la expresión de la conciencia, desde el escogimiento de los materiales a transformar, hasta el final del proceso que afirmaba su uso, con fines específicos, para satisfacer necesidades sociales, explica el término de un acto organizacional, cuya propiedad primaria y primitiva, era además complicada y potencialmente expansiva. Trabajar desde el inicio, es un acto consciente del hombre primitivo, que envuelve en su naturaleza al acto organizacional.

 

La tecnhe y la tecnología

A propósito, el conocimiento que emerge de la tecnhe y la tecnología, ocurre en la primera división del trabajo desde el punto de vista tecnológico. Por ello, el conocimiento tácito  y el conocimiento explicito están inmersos en la tecnhe  y la tecnología. Por otro lado, la praxología, es una práctica que es capaz de generar su propia teoría y generar conocimiento tácito. Al respecto, el precepto fundamental de la ciencia es hacer inteligible el conocimiento.

Con la revolución industrial se obligó a la humanidad a consolidar la evolución técnica del trabajo fundamentado en el desempeño operativo en el uso de tecnología. También, la evolución del conocimiento en el desempeño operativo en el uso de la tecnología aumento la relación de producción en la organización. Las organizaciones humanas se comportan de manera coherente con lo que hacen y como lo hacen. Estas hoy en día pueden transferir información y conocimientos desde el intranet hacia el extranet pero deben formar el talento humano. El alto nivel de conocimiento, de su actividad genera una buena gerencia, es decir, una gerencia exitosa.

La dimensión administrativa es el área del conocimiento de las organizaciones para generar estrategias operativas. Mientras que la dimensión productiva es donde se genera el producto de la intranet que va a ser comercializado en el mercado. Lo que el gerente de hoy debe saber es donde está el conocimiento que debe aplicar.

Se dice que el conocimiento es propio de la organización porque responde a los rasgos y características de la organización. La formación del talento humano se llama capital intelectual de las organizaciones.

Es importante, que en los últimos años en el mundo empresarial se ha incorporado el concepto de capital intelectual para definir el conjunto de recursos no tangibles, que para el presente milenio se entiende como el principal activo de una organización.

Steward (1997), se refiere al capital intelectual como una fuerza cerebral colectiva. También señala que es experiencia, conocimiento, información, material intelectual que puede emplearse para crear valor. Así mismo, afirma que en este nuevo milenio, el conocimiento será productor de riquezas; y que junto a la información se ha convertido en insumos vitales para la economía y sus bienes más importantes. Sostiene, que el capital intelectual hace referencia a la combinación de activos inmateriales que hace funcionar a la empresa.

De acuerdo a lo anterior, se puede afirmar que capital intelectual es el conjunto de activos intangibles de una empresa que a pesar de no estar reflejado en los estados financieros tradicionales, el mismo genera valor o tienen el potencial para generarlo en el futuro. El know-how, el agrado de los clientes, el conocimiento de personas claves en la empresa, son bienes que valora el mercado meta de una organización, y sin embargo no aparecen reflejados en el valor contable de una empresa. No hay duda que en las organizaciones existe un activo intangible que nadie se preocupa por medir, pero está claro de que tiene un valor real. Por lo tanto, el objetivo es convertirlo en visible y para lograrlo hay que medirlo e identificarlo.

El aprendizaje organizacional, se encuentra en generar un conocimiento, es decir, tiene que ver con el manejo del talento humano (formación). Las organizaciones que aprenden con éxito, tienen una forma de funcionar que lo hacen como sistemas abiertos, no como sistemas cerrados en la gestión.

En efecto, la gestión más apropiada del cambio requerirá de una revolución en el pensamiento, y esto solo se logrará con: educación, capacitación, entretenimiento, participación, dedicación, en fin, con la creación de una cultura vista ésta de manera sintética en el conjunto de ideas, actitudes, sentimientos, conocimientos, tradiciones, que conforman la ideología y la actuación de la empresa.

Visión de la gerencia como un sistema abierto

Se muestra la gerencia como un proceso abierto, en la cual sus funciones básicas lo establece la planificación, la organización/Ejecución y el control/evaluación, de donde se genera la toma de decisiones, en donde nos lleva al Tecnhefacto que generan las maquinas simples para transforman las características del trabajo, por ello, varían estas características; también, permite organizar tareas para el control del proceso productivo, que refrenda la asociación de varios trabajadores para trabajar; en el mismo orden de ideas, las funciones básicas de la gerencia, viene a representar la estructura organizacional o la organización, en la cual se va a apreciar el intranet y el extranet, se relacionan  por lo que hace la organización, para percibir el conocimiento tácito que es el que consta completamente de prácticas y aspectos culturales que difícilmente reconocemos en nosotros mismos, un conocimiento informal, personal o social, complejo de pronunciar de modo ordenado, poco visible y difícil de compartir por los medios tradicionales que poseen los actores del contexto donde se desarrolla cualquier actividad humana, incluso dentro de las organizaciones.

De igual manera, el conocimiento que puede transmitirse por medio de una explicación se considera conocimiento explícito. Mientras que el conocimiento tácito requiere entrenamiento de primera mano, e incluso entonces puede no ser aprendido. El conocimiento tácito puede describirse como saber cómo, mientras que el conocimiento explícito puede describirse como sabiendo que. En algunos casos, el conocimiento explícito es la forma en la cual un aprendiz es enseñado para acelerar el proceso de aprendizaje. El conocimiento explícito de puede transmitir de explícito a explícito como su propio nombre indica, se combinan diferentes formas de conocimiento explícito mediante documentos o bases de datos. Pero el conocimiento tácito que se gana a través de la experiencia y la visión personal es lo que transforma al aprendiz en experto.

Por otro lado la gerencia se nutre del conocimiento de los trabajadores, que comenzaron con la alfarería. Donde obtuvieron las primeras imágenes mentales con propósitos de trabajo, esto fue con la primera herramienta de percusión que tuvieron para realizar trabajos, llamados litofacto, que es el nacimiento de la tecnología.

La gerencia, en las organizaciones humanas que aprenden, van desarrollando el aprendizaje organizacional, en el que cambian el conocimiento del contexto o ecológico (geografía, física, normas no escritas, comportamientos de personas y objetos, entre otros). El conocimiento como destreza cognitiva (compresión de la lectura, resolución de problemas, analizar, visualizar ideas, entre otros) que le permite acceder a otro más complejo o resolver problemas nuevos. La intuición y la imaginación son dos de los componentes más distinguidos para la reproducción de este tipo de conocimiento, ya que el mismo es un fruto de la interacción entre los personas o grupos en el contexto de las sistemas de analogías y sucesiones de sucesos que impresionan sus actividades diarias, que son a su vez afectadas por la percepción y acción de estos actores.

El conocimiento tácito, puede ser fragmentado en las dimensiones técnicas y cognitivas. La dimensión técnica es aquella interpretada a través del término know-how. La dimensión cognitiva contiene los modelos mentales, creencias, valores, esquemas y percepciones que influencian la manera de pensar y actuar de los actores, lo que en último recurso expresa la imagen de lo qué es la realidad y de lo que debe ser el futuro. La significativa cualidad de transmisión del conocimiento tácito es que su acogida es insostenible sin la interacción directa y propia con los actores que lo conservan, ya que su transferencia obedece primariamente a la voluntad creativa para expresarlo a través de imágenes verbales, metáforas, símbolos heurísticos y analogías.  Por ejemplo, saber cómo andar en bicicleta se considera conocimiento tácito. El conocimiento tácito es aquel que no puede ser escrito fácilmente. Procede de la experiencia, en lugar de un aprendizaje por memorización. Por estas razones, la enseñanza del conocimiento tácito es difícil. Por lo general, el conocimiento tácito debe vivirse para aprenderse. En consecuencia  este argumento nos ayuda a al enfoque de la visión de la gerencia como un proceso abierto.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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Steward, T. (1997). La Nueva riqueza de las Organizaciones: El Capital Intelectual. Buenos Aires: Granica.

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