Gerenciacarlos : gerencia contemporanea

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evaluacion del desempeño
La forma mas practica de valorar el talento humano
 

Evaluacion del desempeño del talento humano

Enlace permanente 25 de Octubre, 2009, 21:57

Evaluación del Desempeño

PROCESO DE EVALUACION DEL RECURSO HUMANO

La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.

La evaluación  de los recursos humanos,  es un proceso  destinado a determinar  y comunicar  a los colaboradores,  la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora .Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal  no solo hacen saber a los colaboradores cual es su nivel  de cumplimiento, sino que influyen  en su nivel futuro  de esfuerzo y en el desempeño correcto  de sus tareas. Si el refuerzo  del colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento .La percepción  de las tareas  por el colaborador  debe aclararse mediante el establecimiento de un plan de mejora.

Uno de los usos más comunes  de las evaluaciones  de los colaboradores  es la toma de decisiones administrativas  sobre promociones, ascensos, despidos y aumentos salariales.

La información obtenida  de la evaluación de los colaboradores,  sirve también  para determinar  las necesidades  de formación  y desarrollo, tanto para el uso individual  como de la organización. 

Otro uso importante  de la evaluación  del personal,   es el fomento  de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar  a los colaboradores como están desempeñando sus puestos  y proponer los cambios necesarios  del comportamiento, actitud,  habilidades, o conocimientos. En tal sentido  les aclaran las expectativas  de la  empresa en  relación  con el puesto  Con frecuencia, la comunicación ha de completarse  con el correspondiente entrenamiento y formación para guiar los esfuerzos de mejora.

OBJETIVOS

La evaluación del desempeño de los colaboradores, indicará si la selección y el entrenamiento han sido adecuados mediante las actividades de las personas en sus tareas, para en caso de hacer necesario tomar las medidas respectivas. Sirve de control y se utiliza para conceder ascensos, premios, incentivos, detectar los mejores elementos y recompensarlos, jugando ésta detección un papel vital en el desarrollo y crecimiento de la organización, identificar, personas de poca eficiencia, para entrenarlos mejor o cambiarlos de puesto. Evalúa también eficiencia del área o departamento administrativo, métodos de trabajo para calcular costos.

Su objetivo es utilizar métodos de evaluación, para establecer normas y medir el desempeño de los colaboradores. Además justifica el monto de remuneración establecida por escala salarial, por el gerente o jefe. Busca una oportunidad (de carácter motivacional) para que el jefe inmediato reexamine el desempeño del subordinado y fomente la discusión acerca de la necesidad de supervisión, con este fin el gerente o jefe programa planes y objetivos para mejorar el desempeño del subordinado. 

En forma específica los objetivos de la evaluación de los colaboradores sirven para:

¤ El mejoramiento del desempeño laboral

¤ Reajustar las remuneraciones

¤ Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades y destrezas

¤ La rotación y promoción de colaboradores

¤ Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores

IMPORTANCIA

Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos débiles y fuertes del personal, conocer la calidad de cada uno de los colaboradores, requerida para un programa de selección, desarrollo administrativo, definición de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeño.  

Esta técnica igualmente es importante porque permite determinar  y comunicar  a los colaboradores la forma en que están desempeñando su trabajo y en principio, a elaborar planes de mejora.

Otro uso importante  de las evaluaciones al colaborador,  es el fomento  de la mejora de resultados.

En este aspecto, se utilizan para comunicar  a los colaboradores como están desempeñando sus puestos o cargos y, proponer los cambios necesarios  del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos.

RESPONSABILIDAD  EN LA EVALUACION DE COLABORADORES.

De acuerdo  con la política  de recursos humanos  adoptada  por la organización, la responsabilidad en la evaluación de los colaboradores puede atribuirse  al gerente, al mismo colaborador, jefe de área o departamento de recursos humanos,   o a una comisión  de evaluación del desempeño.  Cada uno de estas alternativas  implica  una filosofía  de acción.

EL GERENTE:

En la mayor parte  de las organizaciones, el gerente es responsable  del desempeño  de sus subordinados  y de su evaluación. Así quien evalúa el desempeño del personal  es el propio gerente  o supervisor, con la asesoría de los órganos de gestión de recursos humanos, que establece los medios y los criterios para tal evaluación. 

Dado  que el gerente o el supervisor  no tienen conocimiento especializado para proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemático  de evaluación  del desempeño personal, se recurre  al órgano de recursos humanos, con  función  de  staff para establecer , acompañar y controlar el sistema , en tanto que cada jefe  mantiene su autoridad de línea evaluando el trabajo de los subordinados, mediante  el esquema  trazado por el sistema de trabajo  proporciona  mayor libertad y flexibilidad , con miras  que cada gerente  sea gestor de su personal.

EL COLABORADOR.

Algunas  organizaciones  mas democráticas  permiten  que al mismo  individuo  responda  por su desempeño  y realice  su auto evaluación. En estas  organizaciones cada colaborador autoevalúa su desempeño, eficiencia y eficacia, teniendo  en cuenta  parámetros  establecidos por el gerente o la organización.

EL EQUIPO DE TRABAJO:

El equipo  de trabajo del área administrativa  también  puede evaluar el desempeño  de cada uno de sus miembros  y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo  cada vez mas.

En este caso, el equipo responde por la evaluación  del desempeño  de sus miembros  y define sus objetivos y metas.

EL AREA  DE GESTION PERSONAL

Es una  alternativa  más corriente en la organización, más conservadoras, aunque están dejando de practicarla por su carácter centralista  y burocrático en extremo. En este caso, el área  de recursos humanos o de personal,  responde por la evaluación  del desempeño de todos los miembros de la organización. Cada gerente proporciona la información  del desempeño de cada empleado,  la cual se procesa e interpreta para enviar informes o programas de pasos coordinados  por el órgano de gestión  de recursos humanos. Como todo  proceso centralista, exige normas y reglas burocráticas  que coaptan la libertad  y la flexibilidad  de las personas involucradas  en el sistema.

Además, presenta desventaja de trabajar  con medias y medianas, y no con el desempeño individual  y singular  de cada persona. Se basa en lo genérico y no en lo particular.

 COMISION DE EVALUACION.

En algunas organizaciones, la evaluación del desempeño corresponde  a un comité o comisión nombrado  para este fin, y constituido por colaboradores permanentes o contratados que ocupen de preferencia jefaturas, pertenecientes  a diversas dependencias o unidades administrativas.

En este caso la evaluación  es colectiva y la realiza un grupo de personas. Los miembros permanentes o estables (como el presidente de la organización  o su  representante, el director del área  de gestión de personal  y el especialista de evaluación del desempeño) participan en todos la evaluaciones, y su papel es mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estándares  y la permanencia del sistema.

Los miembros transitorios son el gerente  de cada evaluado  o su supervisor. Pese a la evidente distribución  de fuerzas, esta alternativa  también recibe criticas  por su aspecto centralizador  y por su espíritu de juzgamiento, en lugar de utilizarse en la orientación y mejoramiento continuo del desempeño.

7.5. VENTAJAS DE LA EVALUACION DEL RENDIMIENTO

La aplicación de un sistema de evaluación del rendimiento del personal, en forma equitativa, ordenada y justa, permite:

? Ayudar al colaborador en su avance y desarrollo de su trabajo

? Proporcionar información a la gerencia, para la toma de decisiones y la aplicación de políticas y programas de la administración de recursos humanos.

? Realizar las promociones y/o ascensos

? Permite realizar las diversas acciones en materia de personal, como los traslados, colocaciones, reubicaciones, etc.

? Establecer  planes de capacitación y entrenamiento de acuerdo a necesidades.

? Establecer mejores relaciones de coordinación y elevar la moral de los colaboradores.

PROCESO DE EVALUACION DE COLABORADORES MEDIANTE COMISIÓN

1º  Nombrar una comisión de evaluación y calificación, que debe estar integrada como mínimo por:

- El Gerente o Director de Recursos Humanos

- El Gerente, director o jefe del órgano, o unidad administrativa,  cuyo personal es objeto de evaluación.

- Un representante de los colaboradores

2º Comunicar el proceso de evaluación y calificación de personal a todos los jefes y/o encargados de las unidades administrativas, explicándoles los motivos y los objetivos que se pretende alcanzar con el proceso.

3º Que los jefes y/o encargados, comuniquen a su vez a todos los colaboradores, especialmente las fechas de evaluación.

4º Documentarse o incrementar su file personal, con información relativa a estudios, capacitación,  méritos y deméritos y cualquier otra documentación que coadyuve  al proceso de evaluación de personal.

FACTORES  DE LA EVALUACION DE COLABORADORES

Existen muchos factores a tener en cuenta para la evaluación del desempeño de los colaboradores, dependiendo del método de evaluación que se emplee, pero por lo general estos factores son los siguientes:

Calidad de Trabajo: Proporciona  documentación adecuada  cuando se necesita. Va mas allá de los requisitos  exigidos para obtener un producto  o resultado mejor evalúa la exactitud, seriedad, claridad y utilidad  en las tareas encomendadas. Produce o realiza un trabajo de alta calidad.

Cantidad de Trabajo. Cumple los objetivos de trabajo, ateniéndose a las ordenes  recibidas   y por propia iniciativa, hasta su terminación. Realiza un volumen aceptable  de trabajo en comparación con lo que cabe esperar  razonablemente  en las circunstancias actuales  del puesto. Cumple razonablemente el calendario de entregas.

Conocimiento del puesto: Mide el grado de conocimiento y entendimiento del trabajo. Comprende los principios conceptos, técnicas, requisitos etc. necesario para desempeñar las tareas del puesto. Va por delante de las tendencias, evolución, mercados innovaciones del producto y/o nuevas ideas en el  campo  que pueden mejorar la capacidad para desempeñar el puesto.

Iniciativa. Actúa  sin necesidad de indicársele. Es eficaz al afrontar situaciones  y problemas infrecuentes. Tiene nuevas ideas, inicia la acción y muestra originalidad  a la hora de hacer frente y manejar situaciones  de trabajo. Puede trabajar independientemente.

Planificación. Programa  las ordenes  de trabajo a fin de cumplir los plazos y utiliza a los subordinados  y los recursos con eficiencia. Puede fijar objetivos  y prioridades  adecuadas  a las órdenes de producción. Puede colaborar  eficazmente  con otros a la programación  y asignación del trabajo .Se anticipa a las necesidades  o problemas futuros.

Control de costos. Controla los costes y cumple los objetivos  presupuestarios  y de beneficio es  mediante métodos  como la devolución  del material sobrante  al almacén , la supresión de operaciones innecesarias, la utilización prudente  de los recursos , el cumplimiento de los objetivos  de costes. Etc.

Relaciones con los compañeros: Mantiene a sus compañeros  informados  de las pertinentes tareas, proyectos, resultados  y problemas. Suministra información en el momento apropiado. Busca u ofrece  asistencia y consejo a los compañeros o en proyectos de equipo.

Relaciones con el supervisor: Mantiene al supervisor  informado del progreso en el trabajo y de los problemas que puedan plantearse. Transmite  esta información oportunamente. Cumple las instrucciones del supervisor y trabaja siguiendo fielmente sus órdenes.

Relaciones con el Público: Establece, mantiene y mejora las relaciones con el personal externo, como clientes proveedores, dirigentes comunitarios y poderes públicos .Lleva de manera ética  el negocio de la empresa...

Dirección y Desarrollo  de los Subordinados: Dirige a los subordinados en las funciones que tienen asignadas y hace un seguimiento  de los mismos  para asegurar los resultados deseados. Mantiene  a los subordinados  informados de las políticas  y procedimientos de la empresa  y procura su aplicación.

Es sensible a los problemas de los  empleados y trata de encontrar  soluciones. Evalúa los resultados de los subordinados. Identifica áreas en las que se necesita  formación y ordena  el trabajo de forma que facilite el aprendizaje.

Responsabilidades: en relación  con la igualdad  de oportunidades  en el empleo y la acción Positiva.

Colabora con otros armoniosamente   sin consideración  a la raza, religión, origen nacional, sexo, edad o minusvalías. Trata de lograr  los objetivos de igualdad  de oportunidades  en el empleo y del programa de acción positiva  en la empresa y de cumplir  con sus calendarios. Trata activamente de mejorar los objetivos de carrera de minorías y mujeres.

BENEFICIOS  DE LA EVALUACION  DE COLABORADORES.

Cuando un programa de evaluación  del desempeño  esta bien planeado, coordinado y desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazos. En General, los principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la organización y la comunidad.

  Beneficios para el jefe:

? Evaluar mejor el desempeño  y el comportamiento de los colaboradores, con base en las variables  y los factores de evaluación y,  sobre todo, contando con un sistema de medición capaz de neutralizar  la subjetividad.

? Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño  de sus subordinados.

? Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo, y que mediante ese sistema pueda conocer cual es su desempeño.

Beneficios para el subordinado.

? Conocer  las reglas de juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeño que más valora la empresa en sus colaboradores.

? Conocer cuales son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, y sus fortalezas y debilidades, según la evaluación del jefe.

? Saber  que disposiciones  o medidas toma el jefe para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, etc.), y las que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta (auto corrección, mayor esmero, mayor atención  al trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.)

? Autoevaluar  y autocriticar su desarrollo y auto control.

 Beneficios para la organización.

? Puede evaluar su potencial  humano a corto, mediano  y largo plazos y definir la distribución de cada empleado.

? Puede identificar  los empleados  que necesitan  actualización  o perfeccionamiento  en determinadas áreas de actividad, y seleccionar a los empleados que tienen condiciones  para ascenderlos o transferirlos.

? Puede dar mayor dinámica  a su política  de recursos humanos, ofreciendo oportunidades  a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

7.9METODOS DE EVALUACIÓN DE COLABORADORES

Para el proceso de evaluación de personal, pueden utilizarse  varios sistemas o métodos de evaluación del desempeño o estructurar  cada uno de éstos,  en un método de evaluación adecuado al tipo a y a las características de los evaluados.

Esta adecuación es de importancia para la obtención  de resultados. La evaluación del personal es un método, una herramienta, y no un fin  en si misma. Es un medio para obtener  datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño humano  en las organizaciones.

En el fondo, la evaluación del desempeño solo es un buen sistema de comunicaciones que actúa en sentido horizontal y vertical en la empresa.

Los principales métodos  de evaluación de colaboradores  son:

? Métodos de las escalas graficas  

? Método de elección forzada

? Método de investigación de campo

? Método de incidentes gráficos

? Método de comparación por pares

7.9.1 MÉTODO DE LAS ESCALAS GRAFICAS.

Es el método de evaluación de personal más utilizado  y divulgado. Aunque, en apariencia, es el método más sencillo, su aplicación exige múltiples cuidados, con el fin de evitar  la subjetividad  y los prejuicios del evaluador, que podrían causar indiferencia considerable. Es muy criticado por que reduce los resultados a expresiones numéricas mediante la aplicación  de procedimientos matemáticos y estadísticos  para corregir las distorsiones  personales  introducidas por los evaluadores.

Este método evalúa el desempeño de las personas mediante  factores de evaluación previamente definidos  y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada, en donde las filas (horizontales) representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto que las columnas (verticales) representan los grados  de variación de tales factores, seleccionados previamente para definir  en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar .

Cada factor se afine con un resumen, sencillo y objetivo. Cuanto mejor sea este resumen, mayor será la  precisión  del factor. Cada uno de estos se dimensiona para reflejar desde un desempeño pobre o insuficiente hasta el óptimos o excelente. 

Saber que disposiciones o medidas toma el jefe  para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, etc.), y las que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta (auto corrección, mayor esmero, mayor atención al trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.)

Beneficios para la organización:

Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos, y definir la contribución de cada empleado.

Puede identificar los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, y seleccionar  a los empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos.

Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo. Veamos su aplicació
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