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evaluacion del talento humano
Es imprescindible medir la eficiencia de un trabajador
 

TIPOS DE EVALUACION DEL RECURSO HUMANO

Enlace permanente 25 de Octubre, 2009, 22:23

TIPOS DE EVALUACIÓN

EVALUACION  DE  COLABORADORES RECIEN INGRESADOS

CONCEPTUALIZACION

Es común pensar que la incorporación es el punto final del proceso de admisión y empleo de recursos humanos, sin embargo, teniendo en cuenta el carácter predictivo de la selección, se hace necesario confirmar si el desempeño inicial del nuevo colaborador se ajusta o no, en la práctica, a los requerimientos del puesto o cargo, y se convalidan por tanto los resultados obtenidos por éste  a lo largo de todo el proceso de selección.

En tal sentido el seguimiento tiene por objeto verificar si las predicciones están siendo correctas o no, a fin de introducir en caso necesario los ajustes y/o cambios que aseguren la asertividad del proceso.

OBJETIVOS

a. Comprobar el grado de adaptación del nuevo colaborador a su puesto

b. Corregir situaciones causantes de posibles desajustes en el desempeño inicial de sus funciones.

c. Aportar elementos de juicio para decidir la continuidad o interrupción de servicios del nuevo colaborador.

d. Introducir correcciones en el proceso de selección en caso de no presentarse un adecuado grado de asertividad en la selección de los candidatos

EVALUACION EN EL PERIODO DE PRUEBA

En esta fase deben aplicarse evaluaciones de comprobación y/o ajuste que se llevaran a cabo con posterioridad a la incorporación del nuevo colaborador, en lo que se denomina Período de Prueba. Dicho período es el plazo que la legislación laboral vigente otorga al empleador para comprobar el grado de adaptación, y/o comprobación de aptitudes y destrezas que exige el puesto de trabajo y por lo tanto decide su permanencia al servicio de la institución o su desvinculación.

Para que estas comprobaciones tengan carácter objetivo deben efectuarse mediante evaluaciones de desempeño a cargo del jefe inmediato, complementándose con entrevistas que recabaran las opiniones del jefe sobre el nuevo colaborador y, las de éste con respecto a su trabajo, su satisfacción en el mismo, sus compañeros, de los demás jefes, etc.

Posteriormente, se comparan los resultados de esas evaluaciones y entrevistas con las predicciones realizadas en la selección y, de ser el caso, se propondrán los cambios y correcciones necesarios para facilitar las mejores condiciones de adaptación o decidir por la desvinculación definitiva del colaborador.

PROCESO DE EVALUACIÓN

1.      A los treinta días de ingreso del nuevo colaborador como mínimo, el jefe inmediato deberá desarrollar y formular la hoja de evaluación en período de prueba y remitirla al área de recursos humanos. (Ver formulario)

2.      El jefe inmediato deberá comunicar al nuevo colaborador la apreciación sobre su desempeño y grado de adaptabilidad durante el primer mes.

3.      Cumplidos los setenta y cinco días, del período de prueba en el caso de colaboradores no calificados, deberá proceder a evaluar en forma definitiva al nuevo colaborador y formular las correspondientes conclusiones para decidir su continuidad o separación.

4.      En caso de colaboradores que, por la naturaleza de sus puestos, observaran períodos de prueba mayores a tres meses, la evaluación deberá practicarse mensualmente y treinta días antes de concluir dicho período el jefe inmediato deberá  proceder a evaluar en forma definitiva al nuevo colaborador, a fin de formular las correspondientes conclusiones para decidir su continuidad o separación.

ESCALA DE CALIFICACION

De acuerdo al formulario propuesto, la escala comprende cuatro grados de calificación identificados con las letras A, B, C, y D, cuya definición y puntaje son los siguientes:

  

GRADO                            CALIFICACION                 PUNTAJE

A                                  Escasamente                     1 punto

B                                            A veces                                2 puntos

C                                             Generalmente                    3 puntos

D                                             Siempre                               4 puntos

El calificador colocará un aspa en el recuadro correspondiente para señalar el grado que mejor describa o más se adecue al rendimiento del colaborador. Requiriéndose  una calificación mínima de 51 puntos, que representa más del 50% del puntaje total, para que el nuevo colaborador supere el período de prueba.

REGLAMENTO DE EVALUACION DE COLABORADORES

TITULO PRIMERO

OBJETIVO Y FINALIDAD

Artículo 1º El objetivo es establecer las normas y procedimientos para el programa de Evaluación de Personal de la empresa Rambo SAA, concordante con la política de recursos humanos.

Artículo 2º El presente reglamento tiene por finalidad:

a. Optimizar los grados de eficiencia del personal mediante un adecuado proceso de evaluación.

b. Determinar el rendimiento, experiencia, nivel educativo, puntualidad, asistencia, méritos y deméritos del personal.

c. Contribuir a la idoneidad técnica y profesional del trabajador, tendiendo a una política de incentivos, capacitación permanente y de esta manera mejorar la productividad de la empresa.

TITULO SEGUNDO

BASE LEGAL Y ALCANCE

Artículo 3º El presente Reglamento  se sustenta en las disposiciones legales siguientes:

Artículo 4º La evaluación comprende a todos los colaboradores que desempeñan cargos profesionales, técnicos, auxiliares y obreros.

Artículo 5º La evaluación será en forma semestral, y se ejecutará en el segundo y último trimestre de cada año.

TITULO  TERCERO

DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 6º La evaluación tendrá una ponderación de cien (100) puntos como máximo y sesenta (60) como mínimo.

El colaborador que obtenga una calificación menor a sesenta (60) puntos, así como aquel que no se presente a la evaluación en las fechas previstas, será cesado por causal de excedencia.

Aquellos que por enfermedad o razón debidamente justificada no puedan presentarse a la evaluación lo harán en calidad de rezagados.

Artículo 7º El documento administrativo que declare el cese o despido de los trabajadores por causal de excedencia, será puesto en conocimiento de la Autoridad de Trabajo y publicado en un lugar visible del recinto de la empresa.

TITULO CUARTO

DE LA COMISION DE EVALUACION

Artículo 8º El Proceso de Evaluación de Personal estará a cargo de la Comisión designada por el Sr. Gerente, siendo los cargos de Presidente, Secretario y Vocal, la misma que será presidida por el Jefe de Recursos Humanos, pudiendo integrar un representante de los trabajadores en calidad de observador.

Artículo 9º La comisión designada realizará la convocatoria, pondrá en conocimiento de los colaboradores las fechas y horas para las pruebas de evaluación según cronograma establecido.

El informe con las actas de los resultados finales será elevado a la gerencia en un plazo no mayor de 8 días útiles, contados a partir de la fecha de conclusión de la evaluación.

TITULO QUINTO

DEL PROCESO DE EVALUACIÓN

Artículo 10º El proceso de Evaluación comprende los siguientes factores de puntuación y niveles valorativos:

FACTORES DE PUNTUACION:

a) Evaluación Curricular:                                                      20  puntos

b) Evaluación del Desempeño Laboral:                               35  puntos

c) Evaluación de Conocimientos:                                         35  puntos

d) Entrevista Personal:                                                         10  puntos

Total:                                                                                     100  puntos

NIVELES VALORATIVOS:

a) Excelente:                                                                  de 91 a  100  puntos

b) Bueno:                                                                        de 71 a    90  puntos

c) Regular:                                                                      de 61 a    70  puntos

d) Deficiente:                                                                  de 00 a    60  puntos

Artículo 11º La Evaluación Curricular tiene por objeto calificar el nivel de formación académica, la capacitación obtenida, el tiempo de servicios en la empresa y los méritos y deméritos, el puntaje máximo asignado es de 20 puntos, que se distribuye como sigue:

NIVEL ACADEMICO: (Hasta 10 puntos).-  Considera las etapas del sistema educativo, es decir los estudios alcanzados en los diferentes niveles, los mismos que se acreditan con certificados, títulos, grado o nivel educativo alcanzado. La puntuación máxima es de 10 puntos que será aplicada de acuerdo a la siguiente escala:

NIVELES EDUCATIVOS              PROFESIONAL    TECNICO       AUXILIAR

Maestría, Doctorado                                      10

Título Profesional Universitario                     08

Grado de Bachiller                                        06

Título de Instituto Superior Técnico               04                    10

Estudios Universitarios no Concluidos                                 08

Estudios Técnicos no Concluidos                                         06

Secund. Completa más estudios de ocupación                   05                    10

Secundaria Completa                                                                                   08

Secundaria Incompleta                                                                                04

Primaria Completa                                                                                       02

CAPACITACION: (Hasta 04 puntos).- Evalúa  los conocimientos, aptitudes, prácticas, técnicas y habilidades acreditadas con diplomas, certificados y constancias cuya antigüedad no sea mayor a un año a la fecha de evaluación y que guarden relación con las funciones que desempeña el trabajador.

El cómputo de las horas lectivas será de cuatro (04) puntos y la escala es de uno (01) punto por cada evento de capacitación cuando no se acredite el período realizado.

Su ponderación alcanza un máximo de cuatro (04) puntos y la escala es de uno (01) punto por cada quince (15) horas lectivas.

Los diplomas de capacitación y otros similares deberán ser autenticados por el Fedatario de la Empresa.

Sólo se evaluará la documentación que obre en los respectivos legajos o files de personal.

TIEMPO DE SERVICIOS: (Hasta 02 puntos).- Califica el tiempo de servicios en la empresa, en la forma siguiente:

De 01 a 03 años:                    01 punto

Más de 03 años:                    02 puntos.

MERITOS: (Hasta 04 puntos).- Esta referida a la conducta del colaborador dentro de las normas establecidas y al desempeño cabal de las funciones consideradas en el semestre a evaluar, su ponderación es la siguiente:

Resolución, Carta, Oficio y diploma de felicitación o participación 01 punto por cada documento hasta el máximo de 04 puntos.

DEMERITOS.- Se califican las tardanzas e inasistencias injustificadas del colaborador en el semestre evaluado, así como las sanciones disciplinarias que se hayan aplicado al trabajador, cuya antigüedad no sea mayor  a 01 año a la fecha de evaluación. Para este efecto será considerada la sanción más grave, cuya puntuación negativa será restada del puntaje total, de acuerdo a la siguiente escala:

Tardanzas: Por cada tardanza registrada 0.5 punto menos, máximo 02 puntos de descuento.

Inasistencias Injustificadas: Menos 01 punto por cada inasistencia injustificada, máximo 04 puntos de descuento.

Sanciones:

Amonestaciones Escritas: Menos 02 puntos por cada amonestación, máximo 04 puntos de descuento. Suspensiones y Cese Temporal:

5          De 01 a 15 días:                     menos 04 puntos

6          De 16 a 30 días:                     menos 06 puntos

7          De 30 días a más:                  menos 10 puntos

Artículo 12º La Evaluación del Desempeño Laboral, se aplica en correspondencia a la calificación de cada uno de los trabajadores, es efectuado por el jefe inmediato. Se calificará sobre un máximo de 35 puntos de acuerdo a los siguientes factores:

1. Factores Institucionales

- Dominio de la función

- Cumplimiento de las normas

- Grado de responsabilidad y seguridad

2. Factores Individuales

- Iniciativa

- Cooperación

- Motivación

- Trato interpersonal

3. Factores de Rendimiento

- Grado de cumplimiento de tareas

- Calidad de trabajos realizado

- Cantidad de trabajos realizado

La ficha de evaluación de rendimiento laboral, deberá ser firmada por el jefe inmediato, por el colaborador y finalmente ratificada por el jefe inmediatamente superior. 

Artículo 13º Evaluación de Conocimientos, se efectuará mediante prueba escrita y se aplicará según el nivel y grupo ocupacional del colaborador. El puntaje máximo asignado a este factor es de 35 puntos.

Tiene por objeto principal conocer el grado de conocimientos fundamentales y específicos relacionados a las funciones y actividades de los trabajadores, comprende aspectos relacionados con la administración y organización de la empresa, computación e informática, cultura general y ciencias básicas.

Artículo 14º Las pruebas escritas de conocimientos serán formuladas, ejecutadas y certificadas por la comisión, pudiendo esta asesorarse por terceras personas.

Artículo 15º La Evaluación de Entrevista Personal esta orientada a comprobar el grado de conocimientos de las funciones que desempeñan los colaboradores, así como con el que hacer de la institución. Su puntuación máxima es de 10 puntos, se calificará los siguientes aspectos:

a) Presentación hasta:                       02  puntos

b) Seguridad hasta:                           02  puntos

c) Razonamiento hasta:                    02  puntos

d) Adaptabilidad hasta:                      02  puntos

e) Comunicación:                              02  puntos

TITULO SEXTO

DISPOSICIONES  COMPLEMENTARIAS

Artículo 16º La Oficina de Recursos Humanos es la responsable de: 

·         Apoyar a la Comisión Evaluadora y equipo de asesoramiento en la etapa de evaluación curricular.

·         Asumir la logística del proceso de evaluación

Artículo 17º Las reclamaciones que pudieran presentarse sobre los resultados finales, se harán a través de la gerencia de la empresa

FORMATOS PARA EVALUACION DE COLABORADORES

EVALUACION  CURRICULAR

(Hasta  20 puntos)

I. DATOS DEL COLABORADOR:

Apellidos  y nombres: ........................................................................

Cargo Funcional: ...............................................................................

Área en que Labora: ..........................................................................

Grupo y nivel remunerativo: ...............................................................

II NIVEL EDUCATIVO  (Hasta 10 puntos)

   NIVELES EDUCATIVOS              PROFESIONAL    TECNICO       AUXILIAR

Maestría, Doctorado                                      10

Título Profesional Universitario                08

Grado de Bachiller                                      06

Título de Instituto Superior Técnico            04                  10

Estudios Universitarios no Concluidos    04                     08

Estudios Técnicos no Concluidos                                      06

Secund. Completa más estudios de ocupación              05                10

Secundaria Completa                                                                                08

Secundaria Incompleta                                                                             04

Primaria Completa                                                                                     02

III. CAPACITACION (Hasta 04 puntos)

 

Profesional, Técnico, Auxiliar (01 punto por cada 15 horas lectivas)

Número de Horas Lectivas:          (      )             Puntos   (      )

IV.      TIEMPO DE SERVICIOS (Hasta 02 puntos)

- De 01 a 03 años:   01 punto            (        )

- Más de 03 años:    02 puntos          (       )

V. MERITOS (Hasta 04 puntos)

01 punto por cada documento de felicitación o participación

No. Documentos de felicitación o Participación: (       )   Puntos (       )

VI. DEMERITOS  (Hasta 10 puntos)

*  Tardanzas 0.5 p/c tardanza   (máximo 02 puntos)

        No. de tardanzas en el semestre:         (       )  menos    (       ) puntos

*   Inasistencias 01 punto, menos p/c inasistencia,( máximo 04 puntos)

        No. De Inasistencias en el Semestre : (       )  menos     (       )  puntos

*   Amonestaciones escritas 02 puntos menos p/c.  Inasist. Máximo 04 puntos

         No. De Amonestaciones escritas:        (       )  menos     (       ) puntos.

*  Suspensiones y cese Temporal                (       )  menos     (       ) puntos

        - 01 a 15 días  menos 04 puntos          (       )  puntos

        - de 16 a 30 días, menos 06 puntos     (       )  puntos

        - de 30 días a más, menos 10 puntos  (       )  puntos

EVALUACIÓN CURRICULAR Y DESEMPEÑO LABORAL

I. DATOS GENERALES:

Nombres y Apellidos:                     ...................................................................

Cargo Funcional:                           ...................................................................

Dependencia en que Labora:      ...................................................................

Grupo Ocupacional:                       ...................................................................

II. EVALUACION CURRICULAR

NIVEL EDUCATIVO                       (         )

CAPACITACION                             (         )

MERITOS                                         (         )  PUNTAJE OBTENIDO: ..................

DEMERITOS                       (         )

TIEMPO DE SERVICIOS              (         )

III. DESEMPEÑO LABORAL

INSTITUCIONAL                             (          )

INDIVIDUAL                                    (          )  PUNTAJE OBTENIDO: .................

RENDIMIENTO                               (          )

................................................                        ............................................

      Firma del Evaluador                                        Firma del Colaborador

Fecha: ..........................................

ENTREVISTA PERSONAL

I. DATOS GENERALES:

Nombres y Apellidos:                      …................................................................

Cargo Funcional:                           ...................................................................

Dependencia en que Labora:      ...................................................................

Grupo Ocupacional:                       ...................................................................

II. ENTREVISTA PERSONAL  (HASTA 10 PUNTOS)

CRITERIOS: Presentación hasta 02 puntos:                           (          )

Mide actitudes y personalidad

Seguridad y Convencimiento, hasta 02 puntos:                     (          )

Mide conocimiento y Habilidad

Razonabilidad, hasta 02 puntos:                                                (          )

Mide Capacidad de Análisis de Problemas

Adaptabilidad, hasta 02 puntos:                                                 (          )

Mide Ubicación en su Trabajo

Comunicación, hasta 02 puntos:                                                           (          )

Mide Capacidad de Relación- Diálogo con sus compañeros

........................................................                          ....................................................

       Firma del Evaluador                                                   Firma del Evaluador

.......................................................

Firma del Evaluador

EVALUACION DE CONOCIMIENTOS Y ENTREVISTA PERSONAL

I. DATOS GENERALES

Nombres y Apellidos:                     ...................................................

Cargo Funcional:                           ...................................................

Dependencia en que Labora:       ...................................................

Grupo Ocupacional:                       ...................................................

II. EVALUACION DE CONOCIMIENTOS  (Hasta 35 puntos)

Puntaje Obtenido:                          .........................

Fecha:                                              .........................

III. ENTREVISTA PERSONAL   (Hasta 10 puntos)

Presentación  hasta 02 puntos:                                                  (          )

Seguridad y Convencimiento   hasta 02 puntos:                    (          )

Razonabilidad   hasta 02 puntos:                                               (          )

Adaptabilidad    hasta 02 puntos:                                               (          )

Comunicación   hasta 02 puntos:                                              (          )

................................................                           ................................................

   Firma del Evaluador                                      Firma del Evaluador

............................................

Firma del  Evaluador

Fecha: ...........................

RESUMEN DE EVALUACIÓN DE PERSONAL

   

DATOS DEL COLABORADOR

NOMBRES Y APELLIDOS:                     .............................................................

CARGO FUNCIONAL:                              .............................................................

AREA EN QUE LABORA:                        .............................................................

GRUPO Y NIVEL REMUNERATIVO:     .............................................................

CRITERIOS    PUNTAJES

I. EVALUACION CURRICULAR                         ------------------

II. DESEMPEÑO LABORAL                                 ------------------

III. PRUEBA DE CONOCIMIENTOS                   ------------------

IV. ENTREVISTA PERSONAL                            ------------------

..............................................

EVALUADOR

FIRMA DEL  RESPONSABLE

FECHA: ...................................

| Referencias (0)


 

Evaluacion del desempeño del talento humano formatos

Enlace permanente 25 de Octubre, 2009, 22:21

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Empleado  -----------------------------------------------------------------------------------------

Cargo ---------------------------------------------------------  Sección   -----------------------

A continuación encontrará frases de desempeño combinadas en bloques de cuatro. Escriba una  "X" en la columna lateral, bajo el signo "+" para indicar la frase que mejor define el desempeño del empleado, y bajo el signo "-" para indicar la frase que menos define su desempeño. No deje ningún bloque sin llenar dos veces:

+

-

+

-

Solo hace lo que le ordenan

01

Tiene miedo de pedir ayuda

41

Comportamiento irreprochable

02

Mantiene su archivo siempre ordenado

42

Acepta críticas constructivas

03

Ya presenta disminución de producción

43

No produce cuando está sometido a presión

04

Es dinámico

44

Cortés con los demás

05

Interrumpe constantemente el trabajo

45

Duda  al tomar decisiones 

06

No se deja influir

46

Merece toda la confianza

07

Tiene buen potencial por desarrollar

47

Tiene poca iniciativa

08 

Nunca se muestra desagradable 

48

Se esmera en el servicio

33

Nunca hace buenas sugerencias

73

No tiene formación adecuada

34

Es evidente que "le gusta lo que hace"

74

Tiene buena apariencia personal

35

Tiene buena memoria

75

En su trabajo siempre hay errores

36

Le gusta reclamar

76

Se expresa con dificultad 

37

Tiene criterio para tomar decisiones

77

Conoce su trabajo 

38

Regularmente debe llamársele la atención

78

Es cuidadoso con las instalaciones de la empresa

39

Es rápido

79

Espera siempre una recompensa

40

Por naturaleza es un poco hostil

80

MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO

Este método de evaluación fue desarrollado en base a entrevistas de un especialista en evaluación, con el superior inmediato, mediante las cuáles se evalúa el desempeño de sus subordinados, buscando las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, mediante el análisis de hechos y situaciones. Es un método de evaluación más amplio que permite, además de emitir un diagnóstico de desempeño del empleado, planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo  y en la organización.

Uno de los problemas más graves de la planeación y el desarrollo de recursos humanos en una empresa es la necesidad de dar retroalimentación de datos acerca del desempeño de los empleados admitidos, integrados y capacitados. Sin esta retroalimentación de datos, el órgano de personal no está en condiciones de medir, controlar ni acompañar la adecuación y la eficiencia de sus servicios. En este sentido, el método de investigación de campo puede tener una gran diversidad de aplicaciones, ya que permite evaluar el  desempeño y sus causas, planear junto con la supervisión inmediata los medios para su desarrollo, y sobre todo, acompañar el desempeño del empleado de manera mucho más dinámica que otros métodos de evaluación del desempeño.

Es un método sencillo de evaluación del desempeño, creado y desarrollado por los especialistas de las fuerzas armadas estadounidenses durante la segunda guerra mundial.

VENTAJAS DEL MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO

El método de investigación de campo ofrece las siguientes ventajas:

? Cuando está precedido de las dos etapas preliminares de análisis de la estructura de los cargos y de análisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor una visualización  no-solo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino también de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos.

? Proporciona una relación provechosa  con el especialista en evaluación, quién presta al supervisor una asesoría y también una capacitación de alto nivel en la evaluación de personal.

? Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada empleado, localizando las causas de ciertos comportamientos y las fuentes de problemas.

? Permite planear la acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar mejoramiento del desempeño.

? Permite un acoplamiento con la capacitación, el plan de carreras y demás áreas de   actuación de la Administración de Recursos Humanos.

? Acentúa la responsabilidad de línea y la función del staff en la evaluación de personal.

DESVENTAJAS DEL MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO.

El método de investigación de campo presenta las siguientes limitaciones:

? Tiene elevado costo operacional por la intervención de un especialista en evaluación.

? Hay retardo en el procesamiento, debido a la entrevista uno a uno con respecto a cada empleado subordinado, llevada a cabo con el supervisor.

MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS

CARACTERÍSTICAS DEL MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS

El método de incidentes críticos se basa en el hecho de que en  el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). En consecuencia el método no se preocupa por las características normales, sino exactamente por aquellas características muy positivas o muy negativas. Se trata  de una técnica en que el jefe o gerente de área inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de  sus subordinados. Así, el método de incidentes críticos se centra en las excepciones-tanto positivas como negativas- en el desempeño de las personas

Las excepciones positivas deben realzarse y ponerse más en práctica, en tanto que las negativas deben corregirse y eliminarse. Cada factor de evaluación se utiliza en términos de incidentes críticos o excepcionales

METODO DE COMPARACION POR PARES

Es un método de evaluación del desempeño que compara los empleados de dos en dos; en la columna de la derecha se anota aquel cuyo desempeño se considera mejor. En este método también puede utilizarse factores de evaluación. De este modo, cada hoja de formulario será ocupada por un factor de evaluación del desempeño.

La aplicación del sistema de comparación por pares solo se recomienda cuando los evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluación más precisos, porque es un proceso muy sencillo y poco eficiente.

FACTORES DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Si

(+)

No

(-)

1

2

3

4

5

6

7

8

9

|0

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

Tiene suficiente grado de escolaridad para el desempeño del cargo? .......................................

¿Usualmente es alegre y sonriente?  ............................................................................................

¿Tiene experiencia en el servicio que está ejecutando?  ..............................................................

¿Es contrario a las modificaciones y no se interesa por nuevas ideas?  ......................................

¿Conoce información y procesos de producción que no deben conocer terceros?  .....................

¿Desarrolla un trabajo complejo, prestando mucha atención a las instrucciones recibidas?........

¿Demuestra atracción por sexo opuesto?  ....................................................................................

¿Tiene interés en aprender cosas nuevas?  .................................................................................

¿Su trabajo no exige mas grado de escolaridad?  ........................................................................

¿Puede, por sí solo, planear, ejecutar, controlar sus tareas?  ......................................................

¿Su Apariencia es buena y agradable en el trato general?  .........................................................

¿Demuestra concentración mental en el trabajo?  .......................................................................

¿La atención en el trabajo exige que se esfuerce la vista?  ..........................................................

¿Presta atención a las condiciones de trabajo, sobre todo al orden?  ..........................................

¿El resultado del trabajo presenta errores y no es satisfactorio?  ................................................

¿Un curso de especialización es recomendable para su progreso en el trabajo?  ..................

¿Le gusta fumar?  .........................................................................................................................

¿Es descuidado en su presentación personal y en el vestir?  ......................................................

¿Cuida de sí mismo y de sus compañeros durante el trabajo? ....................................................

¿Podría tener mayores conocimientos de los trabajos para rendir más?  ....................................

¿Vigila cuidadosamente el desempeño de las máquinas en que trabaja?  ..................................

¿No se desgasta en la ejecución de las tareas?  ..........................................................................

¿Su producción es encomiable?  ..................................................................................................

Aunque siempre cumple la misma función ¿No se incomoda con la repetición?  ........................

¿Tiene fama de no llevar nunca dinero en el bolsillo?  ................................................................

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